Qu’est-ce qu’une période probatoire ?
Une période probatoire est une étape qui intervient lorsqu’un salarié, déjà présent dans l’entreprise, évolue et prend un nouveau poste. Elle permet à l’employeur d’évaluer que le salarié dispose bien des aptitudes nécessaires pour exercer ses nouvelles fonctions. De son côté, le salarié peut, lui aussi, profiter de cette période pour s’assurer que ses nouvelles missions lui conviennent.
Les mutations, les changements de poste ou encore les promotions peuvent ainsi donner lieu à la mise en œuvre d’une période probatoire. À l’issue de la période probatoire, le salarié est définitivement affecté à son nouveau poste. Mais en cas de problème, par exemple si le salarié ne donne pas satisfaction à son employeur, la période probatoire peut être rompue.
Si la notion de période probatoire ne figure pas dans le Code du travail, la jurisprudence s’est chargée d’en définir les contours. Dans une décision du 30 mars 2005, la Cour de cassation a ainsi jugé que la période probatoire devait s’entendre comme « un laps de temps permettant d’éprouver les capacités et compétences professionnelles d’un salarié faisant déjà partie d’un effectif mais muté sur de nouvelles attributions ».
Qu’est-ce qui différencie une période probatoire d’une période d’essai ?
Période d’essai et période probatoire ne doivent pas être confondues. La période d’essai consiste, pour l’employeur, à évaluer les compétences et les qualités d’un collaborateur lors de son recrutement. Contrairement à la période probatoire, elle intervient donc au tout début du contrat de travail, lorsque le salarié intègre pour la première fois l’entreprise (elle représente la première phase du contrat de travail).
Un salarié, déjà présent dans l’entreprise, qui change de poste ou de fonction, ne peut donc se voir proposer ou imposer une période d’essai (son contrat de travail étant déjà en cours). Si, à cette occasion, son employeur souhaite l’évaluer, seule une période probatoire pourra être mise en place.
Par ailleurs, les effets engendrés par la période d’essai et la période probatoire différent en cas de rupture de la période. Alors que la rupture de la période d’essai met fin au contrat de travail, la rupture de la période probatoire laisse perdurer la relation de travail. En cas d’échec de la période probatoire, le salarié se voit en effet réattribuer les fonctions qu’il occupait initialement (avant son évolution). En aucun cas, son contrat de travail n’est rompu.
A noter qu’il est possible de mettre en place une période probatoire pendant la période d’essai, si les fonctions du salarié évoluent pendant ce laps de temps. Dès lors, si la période probatoire est rompue, la période d’essai n’est pas remise en question.
Sous quelles conditions peut être réalisée une période probatoire ?
Contrairement à la période d’essai, qui est strictement encadrée par la Code du travail, la période probatoire ne fait l’objet d’aucune disposition légale spécifique. Néanmoins, pour être valable, elle doit faire l’objet d’un écrit, signé par le salarié qui atteste ainsi de son accord.
La période probatoire peut ainsi résulter :
- D’une clause prévue dans le contrat de travail initial du salarié ;
- D’un avenant annexé au contrat de travail du salarié ;
- Éventuellement d’une convention collective mais uniquement si elle est également prévue dans le contrat de travail initial du salarié.
Sans son accord clair et explicite, un salarié qui change de poste ou d’emploi ne peut donc être soumis à une période probatoire. Dans ces conditions, un employeur qui omet de respecter les formalités nécessaires ne saurait imposer au salarié qui a abandonné ses fonctions antérieures de retrouver son ancien poste.
A noter que des dispositions conventionnelles (convention collective, accord collectif, etc.) peuvent interdire la mise en place d’une période probatoire. Si tel est le cas, l’employeur ne peut pas imposer au salarié une période probatoire à l’occasion de son changement de poste.
D’autres conventions peuvent imposer à l’employeur d’attribuer un poste différent en cas d’inadaptation au poste. C’est le cas de l’article 26 alinéa 1er de la convention collective nationale de la banque. L’employeur doit, avant d’engager la procédure de licenciement pour motif non disciplinaire, avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l’insuffisance résulte d’une mauvaise adaptation de l’intéressé à ses fonctions.
Rédiger une clause de période probatoire
Plus la clause probatoire sera précise et claire, plus elle permettra d’éviter les litiges ultérieurs. Aussi, par précaution et pour information parfaite des parties, il est toujours recommandé de soigner la rédaction d’une clause ou d’un avenant prévoyant la mise en place d’une période probatoire. A ce titre, il est conseillé d’y mentionner explicitement :
- Les motifs permettant d’y recourir ;
- Sa durée (qui doit rester raisonnable) ;
- Les modalités de mise en œuvre (conditions d’encadrement, de tutorat, formations envisagées, méthode d’évaluation des progrès, etc.) ;
- Les objectifs à atteindre ;
- La possibilité ou non de renouveler la période, et sous quelles conditions ;
- Les motifs et modalités de sa rupture.
Si la convention collective ne suffit pas à imposer une période probatoire à un collaborateur, les mesures éventuellement prévues par la convention s’appliquent pendant la période probatoire du collaborateur. L’employeur est tenu de les respecter.
Fin de la période probatoire
A l’issue de la période probatoire, en l’absence de dénonciation, la période sera réputée avoir eu une issue satisfaisante. Le salarié sera alors définitivement affecté sur le nouveau poste ou dans ses nouvelles fonctions.
Mais il demeure possible pour l’employeur comme pour le salarié de dénoncer la période probatoire en cours d’exécution. Celui qui prend cette initiative devra alors s’exécuter selon les modalités fixées par la clause ou l’avenant du contrat de travail visant la mise en place la période probatoire. Si aucun cadre n’y est prévu, il est recommandé de prévoir un délai de courtoisie et d’acter la rupture par un document signé des deux parties.
Lorsqu’une période probatoire est rompue avant de s’achever, le contrat de travail continue de s’exécuter et le salarié retrouve automatiquement ses anciennes fonctions. En aucun cas, cet échec ne constitue un motif de licenciement en lui-même.
Si le salarié est protégé (tel est le cas, par exemple, s’il est élu à la délégation du comité social et économique ou s’il est investi d’un mandat syndical), il ne peut être automatiquement replacé dans son poste précédent. Pour cela, il doit donner son accord explicite. A défaut, l’employeur est tenu de le maintenir sur son nouveau poste ou de saisir l’inspection du travail pour obtenir une autorisation de le replacer dans ses fonctions antérieures.
