Un salarié peut-il refuser d’exécuter une tâche confiée par son employeur ?

Toute relation de travail implique nécessairement un lien de subordination entre le salarié et son employeur. En signant son contrat de travail lors de l’embauche, le salarié accepte de se soumettre au pouvoir de direction de son employeur. A ce titre, il doit exécuter les missions qui lui sont confiées. Le salarié est-il, pour autant, tenu d’effectuer toutes les tâches qui lui sont demandées sans jamais pouvoir s’y opposer ? Ou, au contraire, peut-il refuser d’en exécuter certaines sans risquer d’être sanctionné ? La réponse à ces questions diffère selon que la tâche en question relève ou non des attributions du salarié. 

La tâche demandée relève des attributions du salarié 

En principe, le salarié se doit d’effectuer les tâches qui lui sont confiées par son employeur dès lors qu’elles relèvent de ses fonctions et de sa qualification.

Ainsi, le refus caractérisé et volontaire du salarié d’exécuter une tâche ou d’obéir à un ordre qui entre dans ses attributions constitue une faute qui peut être sanctionnée par l’employeur. 

Selon les circonstances, la sanction peut se traduire par un simple blâme ou avertissement.  Mais le refus par un salarié d’exécuter des travaux relevant de ses attributions peut aussi être considéré comme une cause réelle de sérieuse de licenciement, et même constituer une faute grave. A titre d’exemple, la Cour de cassation a retenu la faute grave à l’encontre d’un salarié qui avait refusé un déplacement en province alors que cette possibilité était mentionnée dans son contrat de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 16 mai 2001, n° 99-40-736) ; ou encore à l’encontre d’un salarié qui avait refusé d’effectuer une tâche alors qu’il avait déjà été sanctionné pour ces faits (Cour de cassation, chambre sociale, 27 janvier 1993, n° 91-41.217).

Rappel : un employeur qui souhaite sanctionner ou licencier un salarié pour insubordination volontaire doit respecter scrupuleusement la procédure de sanction ou de licenciement. 

Les raisons que peut invoquer le salarié pour refuser une tâche 

Néanmoins, un salarié peut refuser d’exécuter une tâche qui relève de ses attributions dans les circonstances suivantes : 

  • Si cette tâche constitue une menace pour sa santé : attention tout de même, un certificat médical du médecin traitant mentionnant des problèmes de santé ne peut justifier un refus d’exécuter certaines tâches. En effet, seul le médecin du travail est habilité à constater une inaptitude au travail. 
  • SI cette tâche le conduit à enfreindre la loi : en cas de conduite sans permis ou de reproduction de faux par exemple, la responsabilité pénale du salarié pourrait en effet être engagée.

A noter que le salarié dispose également d’un droit de retrait lorsque ses conditions de travail sont dangereuses ou lorsque sa mission peut conduire à la mise en danger autrui (en cas de matériel défectueux par exemple).

Le recours au droit de retrait doit se faire de manière réfléchie car à défaut de danger caractérisé l’employeur pourra sanctionner le salarié en raison de son refus d’exécuter son travail.

Dans cette hypothèse sous réserve de formuler des revendications professionnelles, une cessation concertée et collective du travail pourrait apparaître moins risquée.

La tâche demandée ne relève pas des attributions du salarié

En revanche, aucune faute ne peut être reprochée à un salarié qui refuse d’exécuter une mission qui dépassent les champs de compétences et d’attributions qui lui ont été attribués. 

Tout salarié a en effet le droit de refuser une tâche qui ne relève pas de ses fonctions et de sa qualification et ce, même s’il s’agit d’une tâche provisoire. Un licenciement prononcé à la suite de ce refus serait jugé sans cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, chambre sociale, 4 avril 2001, n° 98-45.934).

L’employeur qui souhaite faire évoluer la qualification d’un salarié, son niveau de responsabilité ou encore la nature même de son activité doit obligatoirement recueillir son consentement. Le salarié est alors toujours en droit de refuser. Si tel est le cas, il appartient à l’employeur de tirer les conséquences de la situation. Il peut :

  • Renoncer à la modification du contrat de travail et rétablir le salarié dans son emploi initial ;
  • Engager une procédure de licenciement. Mais il doit alors être en mesure de justifier le licenciement par un motif personnel ou économique qui ne soit pas basé sur le refus. Il peut, par exemple, le fonder sur le motif qui l’a poussé à proposer la modification du contrat de travail (en prouvant, par exemple, la nécessité de modifier la fonction du salarié par rapport aux besoins de l’entreprise).

Comment savoir si une tâche relève des attributions du salarié ?

Afin d’identifier si une tâche relève ou non des attributions du salarié (et donc s’il peut refuser de l’exécuter sans risque de sanction), il convient de se référer au contrat de travail. Ce document définit les éléments essentiels de la relation de travail qui lie le salarié à son employeur, à savoir sa rémunération, le lieu et la durée de sa mission ou encore sa fonction.

Nous l’avons vu, l’employeur qui entend faire évoluer un de ces éléments doit obligatoirement recueillir le consentement du salarié. En revanche, le salarié ne peut pas refuser la modification de ses conditions de travail (à moins d’être salarié protégé).  Un tel changement relève en effet du pouvoir de direction de l’employeur.

Sans aucun formalisme, l’employeur peut donc imposer de nouvelles tâches dès lors qu’elles correspondent à la qualification du salarié et qu’elles ne modifient pas son degré de subordination à la direction générale, ni sa rémunération. Ainsi, un salarié peut voir ses tâches évoluer s’il est qualifié pour les réaliser. Dans ce contexte, les conventions collectives permettent de connaître les qualifications qui sont associées aux différents métiers, et donc d’identifier si la tâche relève de la qualification du salarié.

Attention : le salarié qui refuse d’appliquer le changement lié à ses conditions de travail comment une faute. Il s’expose alors à une sanction disciplinaire, voire à un licenciement. Ce licenciement est alors fondé sur un motif réel et sérieux, sauf à prouver la mauvaise foi de l’employeur. 

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