Accroissement des compétences, évolution de carrière, gratification financière… Il n’est pas rare qu’au fur et à mesure des années les salariés cherchent à progresser au sein de leur entreprise. A ce titre, leur formation est même devenue une obligation à laquelle les employeurs sont tenus de procéder. Elle doit leur permettre de s’adapter à leur poste de travail et leur assurer le maintien de leur employabilité, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Explications.
Évolution professionnelle des salariés : quelles sont les obligations légales des employeurs ?
Tout employeur doit s’assurer de l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et leur permettent d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences pour favoriser leur évolution professionnelle et leur employabilité (article L.6321-1 du Code du Travail).
Les employeurs sont ainsi tenus de veiller au maintien des capacités de leurs salariés à occuper un emploi au regard des mutations technologiques et organisationnelles. Pour ce faire, ils peuvent leur proposer des formations, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de développement des compétences (article L.6312-1 du Code du Travail).
Dès lors, le fait de laisser un salarié sans formation pendant plusieurs années peut lui causer un préjudice, en entravant son évolution professionnelle ou sa capacité à retrouver un emploi. Cela peut se traduire, en cas de litige, par le versement de dommages et intérêts.
Par une décision en date du 5 juillet 2018 (Cass., soc., 5 juillet 2018, n° 16-19.895), la Cour de Cassation est venue renforcer encore plus avant ce principe en précisant qu’il appartient à l’employeur de donner les moyens à ses salariés d’évoluer professionnellement. Le manquement de l’employeur à son obligation de formation, dans cette affaire, trouvait en effet sa source dans le fait que le salarié n’avait pas bénéficié de formations qualifiantes de nature à le faire évoluer professionnellement.
A noter que les employeurs sont également tenus de permettre à leurs salariés d’obtenir l’acquisition de certifications professionnelles réglementaires en leur proposant des actions de formation spécifiques.
Quelles mesures permettent l’évolution professionnelle des salariés ?
L’entretien professionnel
Depuis le 7 mars 2014, les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat, doivent bénéficier, tous les deux ans, d’un entretien professionnel (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent). L’employeur peut néanmoins, soit par décision au sein de l’entreprise, soit en application d’un accord collectif, organiser des entretiens professionnels à une périodicité et selon des modes différents. Toutefois, cet entretien doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à un des cas suivants : congé de maternité, congé parental, congé d’adoption, congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt maladie de plus de 6 mois, mandat syndical
Contrairement à l’entretien annuel qui vise, lui, à évaluer le travail fourni, l’entretien professionnel a vocation à accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle (qualification, changement de poste, promotion, etc.) et à identifier ses besoins en formation. Il sert également à l’informer sur la validation des acquis d’expérience professionnelle (VAE), sur l’activation du compte personnel de formation (CPF) et les possibilités de financement par l’employeur. Il doit par ailleurs faire l’objet d’un compte-rendu remis au salarié.
Tous les six ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des six dernières années. Un compte-rendu de l’état des lieux est rédigé durant cet entretien. Une copie est remise au salarié.
En cas de non-respect de ses obligations, l’employeur encourt des sanctions. En particulier, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il devra abonder le compte personnel de formation du salarié (CPF) d’un montant de 3 000 €.
Le bilan de compétences
Réalisé avec un organisme extérieur à l’entreprise, le bilan de compétences permet au salarié de faire le point sur ses aptitudes et ses ambitions afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation. Il peut être demandé directement par le salarié (via son compte personnel de formation) ou proposé par l’entreprise (avec l’accord du salarié) dans le cadre d’un plan de formation.
L’absence d’évolution professionnelle peut être liée à des discriminations
Pour rappel, toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels en non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, orientation sexuelle, etc.).
Pour autant, des discriminations restent présentes dans les entreprises.
Pour remédier à ce fléau, le Code travail édicte un principal général de non-discrimination. Il précise ainsi « qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire notamment en matière de rémunération, d’affectation, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, lorsque la décision de l’employeur est fondée sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, l’appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques… de l’intéressé » (article L 1132-1 du code du travail).
A défaut, des sanctions pénales et civiles sont encourues.
Absence de perspectives d’évolution professionnelle : quels sont les droits du salarié ?
Un salarié peut réclamer des dommages et intérêts s’il n’a pas bénéficié de son entretien d’évolution professionnelle et obtenir une indemnisation s’il est laissé des années sans formation pour manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation et de maintien de l’employabilité du salarié.
L’absence de perspectives d’évolution professionnelle peut également justifier une rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.
