Nouveaux horaires, modification de poste, mutation… Les conditions de travail d’un salarié et la nature de la relation contractuelle qui le lie à son employeur peuvent être amenées à évoluer avec le temps. Certains ajouts ou modifications doivent ainsi faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il s’agit d’un document écrit, qui vient s’ajouter au contrat initialement établi, pour le mettre à jour.
Quand doit-on réaliser un avenant au contrat de travail ?
Modification d’un ou de plusieurs éléments essentiels du contrat de travail
Certains éléments du contrat de travail sont considérés comme essentiels. Dès lors, leur modification s’assimile à une modification du contrat lui-même et ne peut être réalisée sans l’accord du salarié.
Ainsi, l’employeur qui souhaite faire évoluer un des éléments essentiels du contrat de travail doit obligatoirement recueillir le consentement du salarié en lui faisant signer un avenant à son contrat de travail.
Tel est le cas, par exemple, si l’employeur entend modifier :
- La rémunération, tant dans son montant que dans son mode de calcul ;
- La durée du travail, s’il s’agit de passer d’un temps complet de travail à un temps partiel (ou inversement) ou d’un d’horaire de jour à un horaire de nuit ;
- La fonction, si les nouvelles tâches envisagées remettant en cause la qualification du salarié, son niveau de responsabilité ou la nature même de son activité ;
- Le lieu de travail, si la mutation proposée entraine un changement de secteur géographique (sous réserve d’une clause de mobilité et si la modification est supérieure à la zone géographique).
Modification des conditions de travail
En revanche, le salarié ne peut pas refuser la modification de ses conditions de travail (à moins d’être salarié protégé, c’est-à-dire représentant du personnel, délégué syndical, etc.). Un tel changement relève en effet du pouvoir de direction de l’employeur.
Sans aucun formalisme, l’employeur peut donc imposer, de manière unilatérale, de nouvelles conditions de travail au salarié sans qu’un avant au contrat de travail accepté par le salarié ne soit signé.
Tel est le cas, par exemple, si l’employeur entend imposer :
- Une modification du lieu de travail dès lors que le contrat de travail contient une clause de mobilité ;
- De nouvelles tâches, si elles correspondent à la qualification du salarié et qu’elles ne modifient pas son degré de subordination à la direction générale, ni sa rémunération (dans le respect de ces conditions, un salarié peut donc être affecté à un nouveau poste sans pouvoir le refuser) ;
- Une nouvelle répartition des horaires de travail dans la journée, dès lors que la durée du travail reste identique et que ce changement ne porte pas une atteinte excessive au droit à la vie privée t familiale.
Comment rédiger un avenant au contrat de travail ?
Contenu de l’avenant au contrat de travail
Les éléments d’un avenant au contrat de travail peuvent varier en fonction des ajouts et des modifications apportées. Cependant, certains d’entre eux sont essentiels et doivent obligatoirement être mentionnés sur le document. Parmi eux, on note :
- L’identité de l’employeur et du salarié ;
- Un rappel des grandes lignes du contrat initial et des dispositions qui restent inchangées ;
- Les détails et les raisons de la conclusion d’un avenant ;
- La mention et les précisions sur les modifications apportées au contrat initial ;
- La date d’entrée en vigueur des modifications ;
- Le nombre d’exemplaires d’avenant établis ;
- Les signatures des parties.
Procédure de création d’un avenant au contrat de travail
L’employeur qui souhaite modifier un ou de plusieurs éléments essentiels du contrat de travail doit adresser au salarié sa proposition de modification du contrat de travail, accompagnée des informations nécessaires à sa compréhension.
Le salarié bénéficie alors d’un délai de réflexion raisonnable pour se décider, sans que la loi n’en fixe la durée (au moins 15 jours en l’absence de précision dans la convention collective). Le licenciement intervenu en violation de ces règles est abusif et ouvre droit à des dommages et intérêts.
La réponse du salarié doit être claire et non équivoque (en cela, une absence de réponse ne vaut pas acceptation). Quand un accord est trouvé, l’avenant doit obligatoirement être signé par les deux parties.
Procédure dérogatoire
Si la modification d’un élément essentiel du contrat de travail est motivée par une cause économique (en cas de réorganisation structurelle de l’entreprise, afin de sauvegarder sa compétitivité par exemple), l’employeur doit nécessairement informer le salarié par lettre recommandée avec avis de réception.
Le délai de réflexion est dans ce cas d’un mois.
Si le salarié ne répond pas dans ce délai, il est considéré comme avoir accepté. Il est donc tenu d’exécuter son contrat de travail conformément aux changements intervenus. A défaut, il commet une faute grave
Un salarié peut-il refuser un avenant à son contrat de travail ?
Le salarié est toujours en droit de refuser la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail. Elle ne peut jamais lui être imposée. Son refus ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il appartient ensuite à l’employeur de tirer les conséquences de la situation. Il peut :
- Renoncer à la modification et rétablir le salarié dans son emploi initial ;
- Engager une procédure de licenciement.
S’il envisage de mettre un terme au contrat de travail, l’employeur doit être en mesure de justifier le licenciement pour un motif personnel ou économique qui ne soit pas basé sur le refus. Il peut le fonder sur le motif qui l’a poussé à proposer la modification du contrat de travail (en prouvant, par exemple, la nécessité de modifier la fonction du salarié par rapport aux besoins de l’entreprise).
En revanche, le salarié ne peut pas refuser la modification de ses conditions de travail (à moins d’être salarié protégé). S’il refuse d’appliquer le changement lié à ses conditions de travail, le salarié commet une faute. Il s’expose à une sanction disciplinaire, voire à un licenciement
Quel recours pour le salarié ?
En cas de litige relatif à un avenant de travail, le salarié dispose de deux ans pour intenter un recours auprès du Conseil de prud’hommes.