Définition
Il existe plusieurs types de clause de mobilité :
Celle professionnelle, qui anticipe le changement de poste d’un salarié. Celui-ci s’engage donc à l’accepter. Cette clause est utile lorsque le poste est amené à évoluer.
Puis, il y a la clause de mobilité géographique, dont nous parlerons dans cet article. Il s’agit d’une disposition contractuelle qui permet à un employeur de muter ses employés : c’est-à-dire leur demander sous certaines conditions de changer de lieu de travail. Cependant elle doit être prévue dans le contrat de travail ou la convention collective.
Des dispositions particulières s’appliquent pour le salarié protégé.
Conditions de validité de la clause et mise en oeuvre
Le code du travail ne cadre pas les conditions de mise en place et d’application de la clause de mobilité. C’est à la jurisprudence qu’il faut se référer pour connaître ces dispositions.
La mutation doit être légitime et justifiée
La clause de mobilité dont le salarié a connaissance lors de la signature de son contrat de travail prévoit qu’il accepte que son lieu de travail puisse changer. Cette mutation doit cependant être légitime et justifiée. Par exemple, pour pallier l’augmentation de la charge de travail d’un autre établissement de la même zone géographique. Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée au but recherché.
La zone de mobilité doit être précisément définie
Dans le contrat de travail du salarié, la clause doit stipuler de façon précise la zone géographique d’application. Elle est valable uniquement dans l’entreprise et ne s’étend pas aux autres sociétés du même groupe.
Aucune modification de la zone géographique ne peut être modifiée sans l’accord de l’employé après signature du contrat de travail – sauf en cas d’avenant au contrat de travail, convenu et signé entre l’employeur et le salarié.
L’impact sur l’employé doit rester raisonnable
Lorsque l’application de cette clause porte atteinte de manière disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié, sa validité peut-être remise en question au regard de la nécessité de cette mutation. C’est aux juges d’en apprécier la validité.
La procédure doit être respectée
L’employeur décide seul d’insérer une clause de mobilité et de la mettre en œuvre. Il doit informer suffisamment à l’avance le salarié de sa mutation pour que celui-ci puisse organiser son départ : c’est le délai de prévenance, dont la durée peut varier selon la situation familiale du salarié. Aux employeurs alors de faire preuve de bonne foi !
Conséquences du refus du salarié
Une mutation prévue par anticipation dans un contrat de travail signé ne peut-être refusée par le salarié, sauf dans les cas suivants :
La clause n’est pas valable
- Si elle modifie un élément essentiel du contrat tel que la rémunération, ou implique un changement d’horaires important impactant la vie personnelle du salarié ;
- Lorsque l’affectation du salarié se fait au sein d’un établissement non mentionné dans la clause.
Dans ces cas, le salarié est en droit de refuser cette mutation sans que cela ne constitue une faute grave de sa part.
La clause est valable mais sa mise en oeuvre est abusive
Par exemple lorsque le salarié est prévenu dans un délai trop court.
Il est important que les employeurs soient de bonne foi et transparents sur l’utilisation de la clause de mobilité et qu’ils en expliquent clairement les termes et les conditions aux employés avant de signer un contrat de travail. Les employeurs doivent également tenir compte des besoins des employés et de leur vie privée lorsqu’ils décident de les déplacer.
Le salarié pourra refuser sa mutation à condition de prouver l’abus de l’employeur. En revanche, si le salarié la refuse à tort, il s’expose à un licenciement.
Depuis un arrêt de la Cour de cassation de 2013, le refus du salarié de respecter une clause de mobilité licite ne l’expose pas nécessairement à licenciement pour faute grave. Le juge devra vérifier si le salarié démontre une atteinte disproportionnée à sa vie familiale. Dans cette hypothèse, le salarié pourra obtenir le paiement de son indemnité de licenciement. légale. Le salarié sera néanmoins privé de son indemnité de préavis s’il refuse d’exécuter ce dernier aux conditions nouvellement prévues de la clause de mobilité que lui impose l’employeur (Cass. soc. 31 mars 2016 P. 14-19.711)
Les avantages de la clause de mobilité
Les intérêts pour l’employeur
Les employeurs ont de nombreuses raisons de vouloir inclure une clause de mobilité dans les contrats de travail de leurs employés. La principale raison est souvent la nécessité de s’adapter aux besoins de l’entreprise en matière de personnel et de compétences. En effet, les entreprises peuvent avoir besoin de déplacer leur personnel à différents endroits pour répondre à la demande de leurs clients ou pour s’installer dans de nouveaux marchés.
Les intérêts pour l’employé
Le salarié peut négocier dans sa rémunération, l’insertion d’une clause de mobilité si elle n’a pas été prévue dans le contrat initial. Le plus souvent la clause de mobilité risque d’être source de stress et d’incertitude pour les employés qui se seront installés dans un bassin d’emploi avec leur famille. Activée de bonne foi par l’employeur et acceptée par le salarié elle peut aussi lui permettre de multiplier les expériences du salarié en vue d’acquérir de nouvelles compétences, de rencontrer de nouveaux collègues voire d’être promu.
Conclusion
En conclusion, la clause de mobilité est une disposition contractuelle qui peut offrir des avantages pour les employeurs. Cependant, elle peut également être source de stress et d’incertitude pour les employés. Il est donc important que les employeurs soient transparents sur l’utilisation de la clause de mobilité et qu’ils en expliquent clairement les termes et les conditions aux employés avant de signer un contrat de travail. Les employeurs doivent également tenir compte des besoins des employés et de leur vie privée et familiale lorsqu’ils décident de les déplacer.
