Malgré les règles juridiques qui l’encadrent, le monde professionnel n’est pas toujours un espace où règne l’impartialité et la transparence : il est courant d’observer des inégalités de traitement entre salariés d’une même entreprise. Dans certains cas, cette discrimination est dite positive – lorsqu’elle vise à épauler une personne défavorisée ; mais parfois aussi, on déplore des décisions qui inexpliquées, provoquent un sentiment d’injustice chez les salariés. Ces faits peuvent être contestés devant les tribunaux pour obtenir réparation.
Le principe de l’égalité de traitement entre salariés de l’entreprise
“À travail égal, salaire égal”
En droit du travail, la jurisprudence a dégagé un grand principe : “à travail égal, salaire égal”, et plus précisément, selon l’article L. 3221-2 du Code du travail “tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes”.
Il faut donc bien s’assurer que les salariés comparés soient placés dans des situations comparables, c’est-à dire qu’ils :
- sont de même catégorie professionnelle ;
- réalisent un travail de même nature (mission, tâches, responsabilité) ;
- aient eu des conditions de formation ou diplôme similaire ;
- aient des conditions de travail communes.
En somme, d’après la Chambre sociale de la Cour de cassation, l’employeur ne peut traiter différemment des salariés qui se trouvent dans la même situation au regard d’un avantage qu’à la condition que les raisons de la différence de traitement soient justifiées par des éléments objectifs.
Soutenant qu’elle était victime d’une discrimination salariale une cadre bancaire sollicitait une réparation devant le Conseil de Prud’hommes puis la Cour d’appel. Dans un arrêt du 16 janvier 2025, la Cour d’appel de PARIS jugeait ”Si en application du principe d’égalité de traitement, des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes”.
La Cour d’en conclure : “ L’expérience professionnelle acquise auprès d’un précédent employeur ainsi que les diplômes ne peuvent justifier une différence de salaire qu’au moment de l’embauche et pour autant qu’ils sont en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées. En l’espèce, Mme X soumet des éléments de fait (…) susceptibles de caractériser une inégalité de traitement avec des salariés qui occupent comme elle le poste de directeur d’agence. L’employeur justifie la différence de rémunération par le niveau de diplômes plus élevé des collaborateurs concernés ou par le fait que, plus âgés, ils disposent d’une expérience professionnelle antérieure plus importante que celle de Mme X Il ne caractérise cependant pas en quoi cette expérience antérieure ou ces diplômes auraient une relation avec le poste de directeur d’agence et les responsabilités qu’il implique. La différence de rémunération n’apparaît en conséquence pas justifiée par des raisons objectives et pertinentes”.
Inégalité de traitement : identifier la discrimination
On peut dissocier les différences de traitement directes, de celles qui sont indirectes.
La différence de traitement directe
La différence de traitement est directe lorsqu’elle touche à un critère protégé par la loi. Selon le Code du travail, les motifs prohibés sont les suivants :
-
- la nation ou la race ;
- le sexe ;
- l’origine
- les convictions religieuses ;
- l’orientation sexuelle ;
- la situation de famille ;
- l’âge ;
- les opinions politiques ;
- l’état de grossesse d’une salariée ;
- les activités syndicales ;
- tout motif touchant au statut protégé d’un salarié ;
- tout motif lié à l’état de santé d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
- tout motif violant les libertés fondamentales du salarié (droit d’expression, droit de retrait, respect de la vie privée…)
Toute mesure prise sur l’un des motifs suivants est considérée comme discriminatoire et donc sanctionnable.
La différence de traitement indirecte
Quant à elle, la différence de traitement indirecte est plus subtile. Elle se produit lorsque des règles ou des pratiques en apparence neutres ont un impact disproportionné sur certains groupes de travailleurs. Par exemple, si une entreprise exige que tous les employés travaillent le samedi, cela peut avoir un impact disproportionné sur les travailleurs qui pratiquent une religion qui leur interdit de travailler le samedi.
Les conséquences juridiques possibles
Dans les deux cas, la différence de traitement est illégale et peut être contestée devant les tribunaux. Les salariés qui estiment avoir été victimes de discrimination peuvent opter pour la voie non contentieuse en alertant les représentants du personnel ou le Défenseur des droits. Dans les cas les plus importants, ils peuvent saisir directement le Conseil des Prud’hommes au maximum 5 ans à compter de la révélation de la discrimination.
La charge de la preuve
Il est important de noter qu’en matière de discrimination la preuve est aménagée.
Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Il en est de même s’agissant de la méconnaissance du principe d’égalité de traitemen (CA PARIS 16 janvier 2025): “ Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d’en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l’employeur apporte à son tour la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence”.
Pour se défendre, les employeurs doivent donc apporter la preuve que la différence de traitement est justifiée par des raisons objectives et raisonnables.
Mise en oeuvre des sanctions civiles et pénales
En cas de litige, le juge doit procéder à une analyse comparative permettant de déterminer si les salariés sont placés dans une situation identique. Ils examinent : la nature de leur travail, leurs missions, tâches, responsabilités. Mais aussi leur ancienneté, diplômes, salaire. Les différentes formations professionnelles et expériences passées etc.
Si les différences de traitement entre les salariés comparés sont illégales dans le cadre du droit du travail, les conséquences juridiques peuvent être :
- la nullité ;
- un rappel de salaire ;
- la réintégration dans l’entreprise ;
- la modification des pratiques discriminatoires ;
- des indemnités pour discrimination et réparation du préjudice subi ;
- l’obligation de mise en place de mesures visant à prévenir la discrimination à l’avenir ;
- une sanction pénale pouvant aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.
Les différences de traitement admises
Dans certains cas, les différences de traitement peuvent être admises car justifiées :
-
- par des raisons d’intérêt général ;
- par convention collective ou accord collectif ;
- pour corriger une situation qui est défavorable à un groupe de personnes ;
- car elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante ;
- par souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs ;
- pour assurer l’emploi ;
- dans le but de favoriser l’égalité de traitement.
Cependant, le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.
Par exemple, l’ancienneté, les qualifications ou encore l’âge peuvent légitimer des disparités de traitement (par ex. une augmentation de salaire) si justifiées par des raisons objectives et raisonnables.
En revanche, les inégalités salariales entre les femmes et les hommes qui ne reposent sur aucun critère objectif sont totalement illicites.
La discrimination positive
La discrimination positive est un traitement préférentiel réservé à une catégorie de personnes défavorisés, pour justement les aider. C’est le cas notamment du quota de 6% de travailleurs reconnus en situation de handicap, que toute entreprise française se doit de respecter, auquel cas elles paient une taxe supplémentaire.
