Le licenciement pour insuffisance de résultats est un licenciement qui peut intervenir lorsqu’un salarié, engagé en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), ne parvient pas à atteindre les objectifs qui lui ont été assignés.
Il s’agit donc d’un licenciement pour motif personnel qui a la particularité de ne pas être motivé par une faute simple, une faute lourde ou encore une faute grave du salarié. On parle de licenciement pour motif non disciplinaire.
Le licenciement pour insuffisance de résultats, comme tout licenciement, doit être motivé par une cause réelle et sérieuse (article L. 1232-1 du Code du travail). C’est dès lors à l’employeur de démontrer l’existence de cette cause réelle et sérieuse justifiant la rupture du contrat. Le cas échéant, c’est le conseil des prud’hommes qui appréciera si l’employeur est bien en mesure :
De justifier l’insuffisance de résultats ;
De justifier que cette insuffisance de résultats est imputable au salarié.
Le licenciement pour insuffisance de résultats ne doit pas être confondu avec le licenciement pour insuffisance professionnelle auquel l’employeur peut recourir lorsqu’un salarié rencontre une incapacité objective et durable à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L’insuffisance professionnelle peut néanmoins être à l’origine d’une insuffisance de résultats.
Comment se caractérise un licenciement pour insuffisance de résultats ?
Le fait qu’un salarié n’atteigne pas les objectifs qui lui ont été fixés ne suffit pas, à lui seul, à justifier le licenciement pour insuffisance de résultats. C’est le rappel qu’a effectué la Cour de cassation (Cass., soc., 23 janvier 2002, n° 99-44154) en précisant que « l’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement » : les juges doivent en outre « rechercher si les objectifs fixés étaient réalisables et si le fait de ne pas les avoir atteints était imputable au salarié ».
Ainsi, pour pouvoir être considérée comme une cause valable de licenciement, l’insuffisance de résultats doit remplir un certain nombre de critères.
Premier critère
L’insuffisance de résultats doit, avant tout, reposer sur des faits concrets et établis. En pratique, cela signifie que l’employeur doit avoir au préalable fixé des objectifs au salarié (Cass., soc., 11 mars 2008, n° 07-40.162). Peu importe que ces objectifs aient été déterminés de manière unilatérale par l’employeur (par un document remis au salarié par exemple) ou qu’ils figurent dans le contrat de travail signé par l’intéressé (Cass., soc., 22 mai 2001, n° 99-41.838). Par ailleurs, ces objectifs fixés doivent être des objectifs :
Réalistes : l’employeur doit tenir compte des conditions de travail du salarié au sein de l’entreprise et de la situation économique et financière du marché pour les fixer (Cass., soc., 19 avril 2000, n° 98-40.124) ;
Sérieux et raisonnables : l’employeur ne peut pas demander au salarié d’atteindre des résultats trop élevés voire non-réalisables (Cass., Soc., 2 décembre 2003, n° 01-44.192).
Deuxième critère
L’insuffisance de résultats doit être précise et vérifiable. Des dates et des chiffres sont ainsi nécessaires pour venir illustrer les propos de l’employeur qui reproche au salariés son absence de résultats. Pour apporter la preuve de cette insuffisance, l’employeur peut par exemple s’appuyer sur les grilles d’entretiens annuels, sur un bilan de compétences, des témoignages ou encore démontrer un temps d’exécution trop important d’une tâche. Par ailleurs, l’insuffisance de résultats doit être suffisamment conséquente pour justifier le licenciement. Tel sera le cas, par exemple, si elle perturbe des projets engagés par l’entreprise.
Troisième critère
L’insuffisance de résultats doit relever uniquement du salarié au salarié et de lui seul. En ce sens, la non-atteinte des objectifs doit résulter d’une faute d’une insuffisance ou encore d’une incapacité du salarié. Ainsi, le licenciement ne sera pas justifié si les mauvais résultats sont causés par une gestion défaillante de l’employeur ou par des difficultés sur le marché. Il en ira de même si l’employeur n’a pas fourni au salarié les moyens nécessaires lui permettant d’atteindre ses objectifs. En revanche, si la non-atteinte des résultats résulte d’une négligence commise par le salarié ou d’un manque de travail, le licenciement sera justifié.
Le licenciement pour insuffisance de résultats n’est possible qu’à certaines conditions
Si un salarié a reçu une promotion, une augmentation ou des félicitations pour sa performance, son employeur ne peut pas lui reprocher ultérieurement une insuffisance de résultats sur cette période. Autrement dit, un retournement d’opinion de l’employeur ne peut caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement.
De même, si un salarié n’est pas compétent à la réalisation d’une tâche qui ne correspond pas à sa qualification ou au poste pour lequel il a été engagé et qu’il n’a pas reçu de formation ou d’un temps d’adaptation pour assurer sa montée en compétence, son employeur ne peut lui reprocher une insuffisance de résultats. Dans le même ordre d’idée, un employé qui voit son poste évoluer en raison de changements au sein de l’entreprise ou d’une promotion doit être accompagné dans ses nouvelles fonctions.
La procédure de licenciement pour insuffisance de résultats
La procédure de licenciement pour insuffisance de résultats respecte les mêmes règles que toute autre procédure de licenciement. Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable de licenciement et disposer du temps nécessaire pour préparer sa défense. Au cours de cet entretien, l’employeur avance les motifs de licenciement pour permettre au salarié de s’en expliquer. Le salarié peut, s’il le souhaite, se faire assister par la personne de son choix appartenant à l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, par un représentant extérieur (liste consultable en mairie). Si l’employeur souhaite poursuivre la procédure de licenciement, il informe le salarié de sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Un délai minimal de deux jours ouvrables doit être respecté entre l’entretien préalable et l’envoi du courrier. Le délai d’un mois maximum après l’entretien préalable pour notifier le licenciement ne s’applique ni au licenciement pour insuffisance professionnelle ni au licenciement pour insuffisance de résultat. Par ailleurs, les motifs du licenciement doivent obligatoirement y être précisés. A défaut, le salarié peut contester son licenciement en justice.
Comment contester un licenciement pour insuffisance de résultats ?
Le salarié a droit de formuler un recours contre son licenciement pour insuffisance de résultats, dans les mêmes conditions que pour n’importe quel licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse.
Pour ce faire, il doit saisir le conseil de Prud’hommes dans le délai d’un an. Une audience de conciliation est d’abord fixée. Si aucun compromis n’est trouvé, une audience de jugement est organisée. L’ex-employeur devra apporter la preuve que l’insuffisance de résultats qu’il reproche au salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. À partir de ces éléments, les juges évalueront les faits et trancheront le conflit. A ce stade et en amont de la notification du licenciement, le recours aux services d’un avocat est toujours préférable.