Si un salarié commet une faute, et a fortiori s’il s’agit d’une faute grave ou lourde, son employeur peut prendre la décision de rompre le contrat de travail qui les lie. Néanmoins, la procédure de licenciement devra être scrupuleusement appliquée et la dignité du salarié respectée.
Cette dernière précision n’est pas anodine car si les circonstances du licenciement sont vexatoires, la responsabilité de l’employeur est engagée. Dans ce cas, le salarié est fondé à demander réparation du préjudice qu’il a subi. Devant le Conseil de prud’hommes, il peut ainsi réclamer à son employeur le versement de dommages et intérêts, même si son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.
En quoi consiste un licenciement vexatoire ?
En application de l’article L. 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par les parties au contrat. Cette obligation est maintenue jusqu’à la rupture du contrat de travail, y compris pendant la procédure de licenciement, et indépendamment du bien fondé du licenciement.
A ce titre, tout licenciement prononcé dans des conditions vexatoires peut faire l’objet d’une action en réparation de la part du salarié. Tel sera le cas si la procédure de licenciement engagée à son encontre a été de nature à le discréditer ou à porter atteinte à sa dignité.
Pour obtenir des dommages et intérêts, le salarié devra alors rapporter la preuve de l’existence de circonstances humiliantes ou vexatoires et se prévaloir d’un préjudice distinct de celui du licenciement en tant que tel. Ce préjudice pourra, par exemple, résulter de la brutalité du licenciement ou de l’impact négatif de sa mise à l’écart sur son image et sa réputation professionnelle.
Mon licenciement peut-il être considéré comme vexatoire ?
En l’absence de définition, dans le Code du travail, de la notion de licenciement vexatoire, la Cour de cassation s’est chargée d’en définir les contours.
Exemples de cas dans lesquels le licenciement vexatoire a été reconnu
- Un salarié a été dispensé de sa période de préavis, ce qui l’a empêché de saluer ses collègues et d’expliquer les raisons de son départ (Cass. soc. 27 septembre 2017, n° 16-14.040)
- Un employeur a obligé un salarié à quitter brutalement l’entreprise sans avoir la possibilité d’y retourner alors que les faits qui lui étaient reprochés n’étaient pas prouvés ou, encore, sans prendre en compte le fait qu’il avait passé de très nombreuses années au sein de l’entreprise ;
- Un employeur a interdit au salarié de retourner dans l’entreprise et d’avoir accès à ses affaires personnelles pendant toute la durée du licenciement alors qu’il ne lui était reproché aucune faute grave. Cette situation peut également porter atteinte au droit de la défense du salarié qui n’a alors plus la possibilité de réunir les éléments nécessaires à sa défense ;
- Un salarié s’est vu dispensé d’activité dès sa convocation à l’entretien préalable, alors que la décision définitive du licenciement n’avait pas encore été rendue et que les motifs, invoqués pour le licenciement, ne le justifiaient pas ;
- Un salarié s’est vu demander de quitter immédiatement l’entreprise et a dû restituer de manière brutale ses outils de travail et vider son bureau ;
- Un employeur a remis en main propre et de manière dédaigneuse une lettre de licenciement à l’un de ses employés devant ses collègues ;
- Un employeur n’est pas resté discret sur les causes du licenciement du salarié, notamment en révélant les fautes commises par le salarié à l’ensemble du personnel, à savoir qu’il volait et qu’il prenait de la drogue sur son lieu de travail. Dans ce cas précis, si la cause du licenciement a été jugée justifiée, la Chambre sociale de la Cour de cassation a estimé que la cause du licenciement devait être distinguée de son caractère vexatoire et méritait une indemnisation.
Que faire en cas de licenciement vexatoire ?
Le salarié, victime d’un licenciement vexatoire, a tout intérêt à saisir le Conseil de prud’hommes d’une demande en réparation, même si son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.
Si le caractère vexatoire est retenu par le juge, l’employeur sera alors condamné à verser au salarié des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Ces dommages et intérêts sont à distinguer de ceux qui pourraient éventuellement être alloués au salarié en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse sur le fondement du barème Macron.
L’indemnisation accordée au salarié pour licenciement vexatoire est mesurée.