Peut-on se faire reprocher un arrêt maladie par son employeur ?

Un salarié en arrêt de travail pour maladie a droit, si sa situation le permet, à des indemnités journalières versées par son régime d’assurance maladie (CPAM, MSA…). Il peut également percevoir, sous conditions, des indemnités complémentaires versées par son employeur. Certaines conventions collectives prévoient même le maintien intégral du montant des salaires. De son côté, l’employeur bénéficie de certaines prérogatives mais reste toutefois soumis à de nombreuses obligations. A ce titre, il ne peut, par exemple, reprocher au salarié d’être en arrêt maladie et le sanctionner ou le licencier pour cette raison.

Quels sont les droits et interdictions de l’employeur pendant l’arrêt maladie d’un salarié ?

L’article L 1132-1 du Code du travail prévoit qu’aucun salarié ne peut être désavantagé ou discriminé de manière directe ou indirecte en raison de son état de santé ou de son handicap. Cette règle, qui concerne aussi bien la période de recrutement que l’exécution du contrat de travail, vaut également lorsque le salarié, en arrêt maladie, est absent de l’entreprise. Dans ce contexte, un employeur se doit donc de respecter certains principes. Mais, concomitamment à ses obligations, il dispose de droits. 

Ce que l’employeur peut faire pendant un arrêt maladie

L’employeur qui verse une indemnité complémentaire pendant un arrêt de travail peut, durant cette période, faire pratiquer une contre-visite médicale, indépendamment de celle éventuellement mise en œuvre par la Sécurité sociale. Cette contre-visite, effectuée par le médecin de son choix, doit être réalisée au domicile du salarié (ou sur le lieu de sa convalescence) et en dehors de ses heures de sorties autorisées. 

L’employeur n’a pas à prévenir le salarié de la contre-visite, sauf dispositions conventionnelles contraires. Quant au salarié, il ne peut la refuser, ni s’y soustraire, ni même exiger que son médecin traitant y soit associé. 

Lorsque le médecin contrôleur ne peut effectuer la visite de contrôle (refus ou absence du salarié, adresse incomplète, etc.) ou s’il constate que le salarié n’est pas ou n’est plus malade et qu’il est apte à reprendre le travail, l’employeur est en droit d’interrompre le versement des indemnités complémentaires. Parallèlement, la Sécurité sociale en sera informée et pourra, elle aussi, mettre fin au versement des indemnités journalières ou faire procéder à un nouvel examen médical.

Il est recommandé au salarié d’informer l’employeur de son adresse précise, à défaut l’employeur pourrait tirer les conséquences de ce défaut d’indication suffisante (code d’accès, étage, numéro de porte ou d’interphone). 

De même, si le salarié en arrêt maladie ne respecte pas son obligation de loyauté en travaillant, par exemple, pour une autre entreprise concurrente, l’employeur est en droit de prendre des sanctions à son encontre.

Concernant les congés payés, différentes situations sont à distinguer :

  • En cas d’accident du travail (dont l’accident de trajet) ou de maladie professionnelle, les absences du salarié sont prises en compte pour le calcul de ses droits aux congés payés ;
  • En revanche, même si au niveau Européen la solution est différente, l’arrêt de maladie ordinaire n’ouvre pas droit à congés payés.

Pailleurs :

  • Si un salarié bénéficie d’un arrêt de travail qui s’étend sur ses congés, il a droit au report de ses congés après la date de reprise de son travail. Ses congés payés ne sont donc pas perdus. L’employeur doit lui accorder une nouvelle période de congés.
  • En revanche, si l’arrêt maladie débute au cours de ses congés, le salarié bénéficie, pendant cette période, en plus des indemnités de congés payés, des indemnités journalières de la Sécurité sociale mais sans le complément d’indemnisation employeur. En revanche, la possibilité de décalage ou de report de ces congés payés n’est pas prévue par le droit français, bien qu’imposée par la Cour de justice de l’Union Européenne. En l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, ces congés sont donc perdus. 

Enfin, le salarié en arrêt maladie peut perdre le bénéfice de certains avantages s’ils sont conditionnés à sa présence dans l’entreprise ou à l’ancienneté. Les primes ou autres gratifications peuvent ainsi être réduites voire supprimées si elles sont calculées au prorata des jours de présence effective. Cependant, si la condition de présence effective n’est pas expressément mentionnée, la prime devra être versée indépendamment du motif d’absence. 

Ce que l’employeur ne peut pas faire pendant un arrêt maladie

Un employeur n’a pas le droit d’imposer à un salarié en arrêt maladie de travailler pour lui car, durant cette période, le contrat de travail est suspendu. Cette interdiction s’étend à tout ce qui est de nature à solliciter la collaboration du salarié, comme les appels téléphoniques ou les courriels. Le contact entre l’entreprise et le salarié peut être maintenu pendant l’arrêt de travail, mais ne doit pas concerner l’activité professionnelle. Si c’est le cas, le salarié pourra demander le versement de dommages et intérêts. En cas de violation de cette interdiction de travail le salarié pourrait solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le salarié est néanmoins autorisé à suivre une formation avec l’accord de son médecin traitant.

Si l’arrêt maladie intervient pendant la période d’essai d’un salarié, l’employeur ne peut pas rompre la période d’essai et doit la prolonger. 

Un employeur peut-il licencier un salarié en arrêt maladie ?

Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé. Une telle sanction fondée sur ce motif est discriminatoire et sera jugée nulle. C’est pourquoi, en pareil cas, le salarié peut demander sa réintégration et a droit au paiement d’une indemnité, en réparation de son préjudice, égale aux salaires dont il a été privé au cours de la période qui s‘est écoulée entre la rupture de son contrat et sa réintégration. S’il refuse la réintégration (ou qu’elle est impossible), il bénéfice alors des indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés) ainsi que d’une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois (article L 1235-3-1 du Code du travail). 

Néanmoins, un employeur conserve tout de même la possibilité de licencier un salarié en arrêt maladie. Tel sera le cas notamment si son absence prolongée ou ses arrêts répétés engendrent des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise. L’absence du salarié ne doit toutefois pas résulter d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et les perturbations doivent être suffisamment importantes pour nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié absent.

A noter qu’il existe, en la matière, de nombreuses conventions collectives qui prévoient une clause de garantie d’emploi fixant un certain délai de protection avant lequel il est interdit à l’employeur de licencier un salarié pour perturbations liées à un arrêt maladie. 

Par ailleurs, l’employeur a la possibilité de recourir à un licenciement pour inaptitude si le salarié est déclaré inapte à reprendre le travail et si son reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe n’est pas possible. S’il procède à ce licenciement, l’employeur doit justifier de son impossibilité de proposer un poste compatible avec les recommandations de la médecine du travail, du refus du salarié à prendre l’emploi proposé ou du fait qu’un médecin a constaté l’inaptitude du salarié à reprendre un emploi.

Cas des ruptures de contrat n’étant pas lié à l’arrêt maladie

Comme tous les autres salariés de l’entreprise, un salarié en arrêt maladie peut être concerné par une procédure de licenciement pour motif économique ou personnel (licenciement pour faute dont les faits sont antérieurs à l’arrêt maladie) ainsi que par une rupture conventionnelle. L’employeur peut convoquer le salarié concerné à un entretien préalable de licenciement pendant son arrêt maladie à condition de respecter ses horaires de sortie. 

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