Sanction disciplinaire

La sanction disciplinaire appartient à l’employeur dans le cadre de son pouvoir disciplinaire et va sanctionner plus ou moins gravement le comportement fautif de la part du salarié.

Il s’agit de toute mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Les rappels à l’ordre, toutes observations orales, lettres de recadrage n’ont pas le caractère de sanction disciplinaire.

La sanction nécessite une faute imputable au salarié dont la gravité sera appréciée en fonction de l’échelle des sanctions existante dans l’entreprise allant du simple blâme, à la mutation au licenciement. Avant toute sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense.

La sanction doit être faite par écrit et la procédure doit être initiée dans le délai de deux mois à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance d’une faute commise par un salarié. Passé ce délai, la faute sera prescrite. En outre, la convention collective peut prévoir des spécificités relatives à l’application des sanctions.

L’avertissement

L’avertissement est une sanction disciplinaire, et le salarié doit en connaître les motifs par écrit. Il n’y a pas des critères déterminées concernant l’avertissement. C’est le règlement intérieur de l’entreprise qui va prévoir l’échelle des sanctions dans l’entreprise et définir les formes. L’avertissement doit mentionner l’énoncé des fautes, manquements qui sont imputées au salarié avec une mise en demeure de changer et de cesser les faits visés. Le salarié qui se voit infliger un avertissement, a la possibilité de le contester, d’autant que les avertissements peuvent être le préalable à une procédure de licenciement.

Le blâme

Le blâme est une sanction disciplinaire, c’est une sanction mineure, elle ne répond pas à une procédure particulière sauf disposition prévue par le règlement intérieur. L’employeur doit néanmoins, notifier le blâme par écrit au salarié, qui peut, en contester le bien fondé.

La mise à pied disciplinaire

Il s’agit d’une sanction grave dont l’impact est plus fort que l’avertissement ou le blâme. C’est une mesure de suspension temporaire du contrat de travail pour une durée fixe et pendant laquelle le salarié n’est pas rémunéré. Pendant la durée de la mise à pied, le salarié ne fournit plus sa prestation de travail. La mise à pied disciplinaire n’est possible que si le règlement intérieur en fixe les limites. Cette sanction nécessite la mise en place d’une procédure de convocation du salarié par lettre écrite afin de recueillir ses explications lors d’un entretien préalable à la sanction envisagée. La sanction doit être notifiée au salarié par écrit.

La rétrogradation

Dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l’employeur, il peut prononcer à l’encontre du salarié une mesure de déclassement professionnel ou rétrogradation de son emploi, fonctions entrainant éventuellement un alignement, diminution de la rémunération. Il s’agit donc d’une modification du contrat de travail, la rétrogradation ne peut être imposée au salarié, il doit l’accepter. En cas de refus de la modification par le salarié, l’employeur doit en tirer toutes les conséquences, renoncer au prononcé de la sanction, ou éventuellement recourir à une autre sanction allant jusqu’au licenciement, licenciement basé sur les faits ayant justifiés la rétrogradation. La rétrogradation doit respecter la procédure de convocation à un entretien préalable, recueillir les explications du salarié.

Le licenciement

Le licenciement est la mesure disciplinaire la plus grave puisqu’elle conduit l’entreprise à se séparer de son salarié. Le licenciement pour motif disciplinaire est un licenciement pour motif personnel. Par conséquent, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable à son licenciement. Le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. L’employeur doit énoncer les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement.

Le règlement intérieur

Le règlement intérieur est un document fondamental dans l’entreprise. Il est obligatoire dans les entreprises comptant au moins 20 salariés. Il est établi par l’entreprise et va fixer les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions dans le respect des dispositions de la convention collective. Le règlement doit comporter également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et rappeler les dispositions protectrices en faveur des victimes et des témoins de harcèlement sexuel ou moral …), les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité. Ce document est indispensable afin de permettre le recours à certaines sanctions, ainsi, s’agissant de la mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera légale que si le règlement intérieur en fixe sa durée maximale.

Vous avez Besoin d’un Avocat spécialisé en droit du travail suite à une Sanction ?

Quel que soit votre problème, contactez-nous, nous sommes à votre disposition.

Contactez-nous