Droit Pénal du Travail

Le droit pénal du travail est le corolaire nécessaire au respect de certaines dispositions légales en droit du travail et la conséquence de relations du travail parfois conflictuelles.

Les sanctions pénales sont édictées tant dans le cadre de la sécurité du travail et cela vise directement les accidents du travail, maladies professionnelles tant qu’en ce qui concerne les relations collectives et individuelles du travail. Le droit pénal du travail va protéger l’exercice serein de la représentation syndicale dans l’entreprise. Les infractions pénales se retrouvent dans le Code du travail mais également dans le Code pénal. La finalité du droit pénal du travail est de permettre le respect du droit du travail dans l’entreprise. Le cabinet vous assiste dans le cadre du droit pénal du travail que ce soit lors de la constatation d’une infraction, la défense devant les juridictions ou la prévention ou la gestion du risque pénal du travail.

Prêt de main-d’œuvre illicite

Les entreprises qui font du profit sur des opérations n’ayant d’autre objet que de fournir de la main-d’œuvre, se rendent coupables de prêt de main-d’œuvre illicite. La prestation de main-d’œuvre, accompagnée d’une autre prestation, est autorisée, par le biais, par exemple, d’un contrat de sous-traitance, pour établir la réalité de l’infraction, il faut démontrer qu’il ne s’agit pas d’une prestation de service nécessitant informatique, travaux publics, transports, gardiennage, nettoyage de locaux, restauration, etc. Dans cette hypothèse, le donneur d’ordre a recours à une entreprise tierce pour effectuer une tâche spécifique qu’il n’a pas les moyens d’accomplir. Le prêt de main-d’œuvre illicite est puni d’un emprisonnement de deux ans et d’une amende de 30 000 € ou de l’une de ces deux peines seulement. Pourront être poursuivis la personne qui tire profit du prêt, le prêteur mais, le bénéficiaire du prêt illicite. Au plan des relations entre le prestataire et son client, la première conséquence sera la nullité d’ordre public du contrat conclu entre eux pour illicéité de la cause.

Le marchandage de main-d’œuvre

Le marchandage de main-d’œuvre est constitué par toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’œuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’éluder l’application des dispositions de la loi, de règlement ou de convention ou accord collectif de travail. Le délit de marchandage est également puni d’un emprisonnement de deux ans et d’une amende de 30 000 € ou de l’une de ces deux peines seulement.

Le délit d’entrave

Le délit d’entrave est directement destiné à protéger l’exercice de la représentation syndicale, il est constitué par le simple fait d’entraver ou de porter atteinte, de quelque manière que ce soit (par action ou par omission), à la constitution d’une instance représentative du personnel, à ses prérogatives ou encore, à son fonctionnement. Ce délit a une portée très générale, il peut s’appliquer notamment à l’exercice du droit syndical, la libre désignation ou à l’exercice régulier des fonctions des délégués du personnel, la méconnaissance des dispositions régissant la rupture du contrat de travail des représentants du personnel et des représentants syndicaux. Le délit d’entrave incrimine une violation des règles dont le respect s’impose à l’employeur, comme par exemple le refus d’organiser les élections, ou encore l’entrave aux déplacements des représentants et à leur droit de communication Le délit d’entrave sanctionne quiconque aura porté ou tenté de porter atteinte à une instance représentative, cela vise directement l’employeur qui sera le responsable sauf en cas de délégation de pouvoir décision incriminée. L’action contre l’employeur pourra être déclenchée par un procès-verbal de l’inspecteur du travail par lequel il constate l’infraction ou à la suite d’une plainte d’une victime ou une dénonciation par un tiers et sera évoqué devant le tribunal correctionnel. Le délit d’entrave est sanctionné par le Code du travail d’un emprisonnement maximal d’un an et d’une amende de 3 750 € ou de l’une de ces deux peines seulement.

Le portage Salarial

Selon le Code du travail, le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport en clientèle L’intervenant ou le porté signe avec la société de portage salarial une convention dite “Convention de portage” qui fixe les modalités d’accueil de son activité dans la structure juridique de la société de portage. Deux contrats seront établis, un signé par la société de portage avec le client de l’intervenant le contrat de prestation (ou la convention de formation) et un contrat de travail entre l’intervenant et la société de portage qui devient son employeur La société de portage salarial facture le client de l’intervenant (le porté), gère les recouvrements et lui verse chaque mois son salaire après déduction de frais de gestion pouvant varier de 3% à 15% (généralement 10%). Les entreprises de portage salarial échappent à l’incrimination de prêt de main-d’œuvre illicite.

La faute inexcusable

En vertu du contrat de travail, l’employeur a, vis-à-vis de ses salariés, une obligation générale de sécurité : il doit mettre à leur disposition des moyens adaptés à leur travail, leur dispenser une formation professionnelle et établir des consignes de sécurité. L’action pénale est mise en œuvre pour la reconnaissance d’une faute pénale de l’employeur ou de l’un de ses préposés et tend à l’application d’une sanction personnelle, peine d’amende ou de prison, alors que l’action en reconnaissance de faute inexcusable est définie comme une action en réparation complémentaire ouverte à la victime ou ses ayants droit qui n’est pas subordonnée à la reconnaissance pénale préalable d’une faute. La condamnation pénale implique la responsabilité personnelle de l’employeur dans la réalisation du dommage et dans l’inexécution, génératrice d’un danger dont il doit avoir conscience, des prescriptions relatives à la sécurité. Le manquement à cette obligation de sécurité constitue une faute inexcusable dès lors l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ; qu’il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de l’accident survenu au salarié mais qu’il suffit qu’elle en soit une cause nécessaire pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, alors même que d’autres fautes auraient concouru au dommage. La reconnaissance de la faute inexcusable permettra la majoration de la rente destinée à compenser la perte de capacité, mais elle permettra aussi de demander la réparation de l’intégralité du préjudice subi causé par les souffrances physiques et morales, des préjudices d’esthétique et d’agrément et du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle.

Le travail dissimulé

Le travail dissimulé consiste à employer du personnel en n’effectuant pas certaines des obligations qui découlent de cet emploi. Les salariés ne sont pas déclarés en tant que tels auprès de l’Urssaf, ne sont pas inscrits sur les registres, les bulletins de paie ne sont pas émis et les obligations fiscales et sociales ne sont pas remplis, à savoir pas de versement de cotisations. L’infraction de travail dissimulé est également constituée lorsque la dissimulation est partielle. Par exemple, lorsque le bulletin de paie ne mentionne pas l’intégralité des heures effectuées (d’heures supplémentaires non payées). L’existence du contrat de travail est établie par tous moyens, et notamment à partir des constats des services de contrôle, des témoignages de clients… C’est l’employeur, et lui seul, qui est pénalement responsable. Le salarié dont le travail est dissimulé partiellement ou totalement peut demander devant le Conseil de prud’hommes le rétablissement de ses droits : bulletins de paie, rémunération au montant légal ou conventionnel applicable, heures supplémentaires accomplissement des formalités et versement des cotisations éludées. Il peut également solliciter la condamnation de l’employeur au paiement d’une somme égale à six mois de salaire à titre d’indemnité forfaitaire ainsi que le versement de toutes les indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de son contrat de travail, à l’exception de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Sur le plan pénal, l’employeur encourt une peine de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende.

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