Vous avez pour projet de quitter l’entreprise dans laquelle vous travaillez et envisagez donc la démission pour rompre le contrat à durée indéterminée (CDI) qui vous lie à votre employeur.
Savez-vous que d’autres façons de mettre fin à ce contrat sont possibles ? La rupture conventionnelle par exemple présente plusieurs avantages, alors pourquoi ne pas tenter de définir à l’amiable vos conditions de départ avec votre employeur ?
Rupture de son contrat : choisir entre démission et rupture conventionnelle
Vous pouvez à tout moment choisir de quitter votre travail, quelle qu’en soit la raison, et rien ne vous oblige d’ailleurs à en donner les fondements à votre employeur. Dans le cadre d’une démission vous n’avez pas besoin de son accord et il ne doit pas intervenir dans votre choix.
Une fois votre décision libre et éclairée prise, vous n’avez qu’à en informer votre employeur par lettre de démission et calculer la date à laquelle votre contrat prendra fin après exécution de votre préavis.
Les conséquences d’une démission
Vous l’aurez compris donc, démissionner doit résulter de la volonté claire et non équivoque du salarié. Parmi les modes de rupture, la démission est sûrement la façon la plus rapide d’en finir avec l’entreprise dans laquelle vous travaillez, mais elle n’est pas sans conséquences : une démission dans le Code du travail n’ouvre pas de droit aux allocations chômage ni à l’indemnité de licenciement. Les seules indemnités de fin de contrat auxquelles vous pourrez accéder sont celles compensatrices de préavis et de congés payés.
Envisager la rupture conventionnelle d’un commun accord
La rupture conventionnelle est une procédure uniquement ouverte aux salariés en CDI. L’un de ses principaux avantages est qu’elle permet de bénéficier de l’allocation chômage. Cependant pour être valide, elle doit résulter du commun accord des deux parties. C’est un critère indispensable car ce type de rupture ne peut être imposé ni par l’employeur ni par l’employé.
Les avantages d’une rupture conventionnelle
Les avantages pour le salarié
Il ne fait aucun doute que ce mode de rupture comporte de nombreux avantages pour le salarié. En signant une rupture conventionnelle, il pourra :
- demander l’allocation d’aide de retour à l’emploi (ARE) s’il en remplit les conditions d’attribution ;
- obtenir d’une indemnité de rupture d’un montant au minimum égal à l’indemnité de licenciement. Celle-ci varie en fonction de l’ancienneté et de la rémunération du salarié et peut-être négociée (à la hausse uniquement) lors des moments d’échange avec l’employeur ;
- percevoir l’indemnité compensatrice de congés payés, comme dans le cas d’une démission ou d’un licenciement
Les avantages pour l’employeur
Pour l’employeur le premier ’avantage est de pacifier la rupture et réduire les risques de contentieux. Ensuite c’est aussi l’opportunité de choisir la date de fin de contrat du salarié d’un commun accord, et de pouvoir ainsi planifier ce départ pour qu’il se déroule dans les conditions les plus avantageuses pour l’entreprise.
Étapes de la mise en oeuvre de la convention de rupture
Pré-requis et cas de nullité
Certains cas définis ne permettent pas la conclusion d’une rupture conventionnelle, par exemple :
- lorsque celle-ci n’est pas librement consentie par les personnes concernées ;
- qu’elle intervient soit dans un contexte de licenciement économique, soit dans le cadre d’un accord collectif ;
- si elle est contraire à la convention collective qui s’applique au secteur.
Surtout, une rupture conventionnelle peut être annulée ou requalifiée si le salarié révèle qu’elle a été signée sous la contrainte ; par exemple s’il a été victime de pression, voire de harcèlement moral ou d’extorsion de signature. En passant devant le conseil de prud’hommes, l’événement pourrait être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs qu’il reproche à son employeur sont fondés. Ceci est valable aussi pour la requalification d’une démission en licenciement, qualifiée de prise d’acte si elle a été forcée.
Convocation à un ou plusieurs entretiens
Les entretiens préalables à la rupture à l’amiable du contrat sont des moments indispensables pour poser le cadre de la négociation et définir ensemble les conditions. Durant ces entrevues, le salarié comme l’employeur ont la possibilité d’être accompagnés par des conseillers s’ils en informent l’autre partie en amont : c’est le droit d’assistance.
Contenu de la convention de rupture et signature
Une fois les paramètres fixés entre l’employeur et l’employé, la convention est rédigée en y inscrivant la date convenue de rupture de son contrat de travail ainsi que le montant de son indemnité spécifique.
L’employeur remet alors un exemplaire au salarié, et tous deux signent la convention.
Droit de rétractation
Le salarié comme l’employeur disposent de 15 jours calendaires pour revenir sur leur décision à partir du lendemain de la signature de la convention.
Validation de la convention de rupture et fin de contrat
En l’absence de rétractation dans le délai prévu, il faut environ 15 jours pour que l’organisme chargé de contrôler la convention de rupture s’assure que le salarié n’est pas protégé et la valide.
Dans l’hypothèse où le salarié serait protégé, la procédure est différente et implique l’intervention d’autres acteurs comme l’inspection du travail, les membres du CSE etc. Dans un registre parallèle, vous pouvez consulter notre article sur les conséquences du statut protégé d’un salarié sur la procédure de son licenciement.
Que faire si mon employeur refuse ma rupture conventionnelle ?
L’employeur a le droit de refuser une rupture conventionnelle. Le consentement est essentiel dans les deux sens pour cette démarche.
Les arguments qui peuvent aider :
- lui rappeler les avantages à accepter une rupture conventionnelle ;
- créer un lien d’empathie en exposant vos projets et en expliquant comment cette rupture conventionnelle pourrait vous aider pour la suite ;
- lui proposer de partir au moment le plus opportun pour l’entreprise.
Dérogations pour obtenir l’allocation chômage après une démission
Il existe de rares exceptions où l’allocation d’aide de retour à l’emploi est accordée après une démission. En voici quelques exemples fixés par la loi :
- changement de lieu d’habitation suite à un mariage ou un PACS ;
- conjoint.e contraint de déménager pour son emploi ;
- décision des personnes qui ont l’autorité sur la personne concernée…
À défaut, la situation de l’ancien salarié peut-être examinée à nouveau après 4 mois de chômage non indemnisé s’il en fait la demande.
Signer une rupture conventionnelle après avoir démissionné
Selon la Cour de cassation, la transformation d’une démission en rupture conventionnelle est possible et légale. En revenant sur leur décision, l’employeur et l’employé concluent de nouvelles conditions de rupture qui pour être valables devront être signées par les deux parties. Le salarié pourra alors bénéficier des conditions plus avantageuses de la rupture conventionnelle.
