Toutes les entreprises sont censées assurer à leurs salariés des conditions de travail sereines et un environnement relationnel paisible. Mais, en pratique, il n’est pas rare de rencontrer des situations bien plus complexes : allégations tendancieuses, discrédit, déconsidération, méchanceté, dénigrement sont parfois au rendez-vous et instaurent, sur le lieu de travail, un climat tendu et préoccupant.
Or, si salariés et employeurs ont le droit, au nom de leur liberté d’expression, de dire ce qu’ils pensent, ils ne peuvent pour autant tout dire et, notamment, porter atteinte à l’image d’autrui. Ainsi, les propos injurieux, diffamatoires (à caractères mensongers) ou excessifs représentent un abus et peuvent faire l’objet de sanctions.
De la liberté de s’exprimer à la volonté de dénigrer : les limites fixées par la loi.
La liberté d’expression est un droit fondamental, consacré par la Déclaration des droits et l’homme et du citoyen et la Convention européenne des droits de l’homme. Comme n’importe quel citoyen, salariés et employeurs disposent donc du droit de s’exprimer librement aussi bien au sein de leur entreprise qu’à l’extérieur de celle-ci. Plus encore, ni les uns ni les autres ne peuvent, en principe, être sanctionnés pour des propos tenus dans le cadre de leur vie personnelle.
Dans le droit de s’exprimer, tout est une question d’intention et de vérité
La liberté d’expression n’est toutefois pas sans limite, même au sein de l’entreprise. Le Code du travail dispose ainsi que l’employeur peut apporter à la liberté d’expression des restrictions, à condition qu’elles soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (article L 1121-1).
En dehors de critiques émises dans l’exercice du pouvoir disciplinaire justifié (avertissement, mise à pied), le dénigrement d’une personne au travail n’est pas possible. Tel sera le cas par exemple si :
- Un salarié subit de manière constante des remarques désobligeantes de la part d’un supérieur hiérarchique ;
- Des salariés nuisent à la réputation d’un de leur collègue ;
- Un employeur, sans raison valable, critique un ancien salarié auprès d’autres employeurs ;
- Un salarié tient des propos répétés (critiques, injures, insultes, etc.) à propos de son entreprise ou de son employeur…
Autrement dit, c’est la malveillance derrière certains propos qui crée la situation dénigrante. Des faits véridiques ou justifiés, même s’ils nuisent à la réputation d’un salarié ou d’une entreprise, n’encourront pas de poursuites judiciaires. Seules les paroles calomnieuses, diffamatoires, excessives prononcées ou écrites dans l’intention de nuire sont susceptibles d’être punies par la loi.
Il revient à la justice de caractériser une situation dénigrante
Un employé ou un employeur, victime de dénigrement au travail, peut porter plainte si les comportements de dénigrement qu’ils subis sont constitutifs d’une infraction pénale. Tel est le cas, par exemple, si la situation relève du harcèlement moral.
Le dépôt de plainte permet de déclencher l’ouverture d’une enquête de police et offre au procureur de la République l’opportunité de renvoyer l’affaire en justice. L’auteur des faits doit alors répondre de ses agissements. En pareilles circonstances, il appartient aux juges d’apprécier au regard de la situation si le dénigrement est, ou non, constitué.
La couverture du privé
Avec le développement des nouvelles technologies, les affaires de dénigrement sur les réseaux sociaux se sont multipliées ces dernières années.
En pratique, pour déterminer s’il y a ou non dénigrement, les juges examinent si les propos litigieux relèvent de la sphère privée ou publique. Ainsi, des propos diffusés uniquement aux amis relèvent de la sphère privée. Ces propos ne peuvent être utilisés par l’employeur en cas de litige.
Au contraire, des propos accessibles à tout public peuvent être utilisés pour justifier un licenciement disciplinaire. Des difficultés peuvent survenir lorsque les sphères professionnelle et privée ne sont pas cloisonnées.
Les moyens d’action et sanctions en cas de dénigrement ou harcèlement moral au travail.
Le salarié ou l’employeur victime de dénigrement dispose d’un certain nombre de recours qu’il est utile de faire valoir.
Recours possibles pour un salarié victime de son employeur ou de ses collègues
Au risque de dégénérer en harcèlement moral, les propos qui discréditent un salarié sur son lieu de travail nécessitent d’être pris très au sérieux, et une réponse ferme doit être apportée rapidement pour protéger la victime.
Dans la plupart des situations de dénigrement, l’employeur et le salarié tentent d’abord de régler le litige à l’amiable. Dans ce contexte, il peut être fait appel à un médiateur afin de tenter de désamorcer la situation de conflit.
A défaut ou en cas d’échec de la tentative de conciliation, il est possible de saisir le Conseil de prud’hommes. Cette démarche implique de rassembler un maximum de preuves.
Consultez notre article Victime de violence verbale au travail, que faire ? pour plus de détails sur les étapes à suivre.
À noter que dans le cas où un salarié est victime d’un ou de ses collègues, la responsabilité du harcèlement au travail incombe à l’employeur qui doit sanctionner les agresseurs.
La situation d’un salarié qui dénigre son employeur
L’abus par le salarié de sa liberté d’expression est passible de sanctions disciplinaires. Il peut notamment justifier une mise à pied disciplinaire, une cause réelle et sérieuse de licenciement voire, selon les faits, une faute grave. Tel sera le cas si l’intéressé tient des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs et qu’il nuit, de ce fait, à la réputation de l’entreprise ou de la personne.
L’employeur qui entame une procédure disciplinaire doit alors respecter les règles procédurales qui, dans pareil cas, s’imposent à lui.
L’employeur ou le salarié victime peut également solliciter la condamnation pénale de l’auteur pour injure dès lors que les conditions prévues en la matière par la loi sont remplies.
L’employé encourt des sanctions même après rupture du contrat de travail
Lorsqu’un employé dénigre et nuit aux intérêts de son ancienne entreprise, il engage sa responsabilité civile et s’expose au versement de dommages et intérêts pour compenser le préjudice causé.
