Gérer une entreprise du point de vue économique, organisationnel ou des conditions de travail des salariés relève de ce qu’on appelle le « pouvoir de direction » de l’employeur. Une prérogative qui doit être exercée sous certaines conditions, notamment dans le respect des droits du salarié.
Le pouvoir de direction, l’un des pouvoirs de l’employeur
Qu’il soit chef d’entreprise ou dirigeant d’une société, l’employeur dispose, au sein de son établissement, d’un certains nombre de pouvoirs. On en dénombre trois : le pouvoir de direction, le pouvoir réglementaire et le pouvoir disciplinaire.
- Le pouvoir de direction : l’employeur est responsable de l’organisation, de la gestion et de la bonne marche de l’entreprise. Il dirige la structure et les salariés qui y travaillent. Ses décisions engagent l’avenir de l’établissement et sont prises dans l’intérêt de celui-ci. Ce pouvoir de direction s’accompagne d’un devoir d’information auprès des instances représentatives du personnel. À ce titre, l’employeur devra motiver ses décisions et mettre à la disposition du personnel les documents correspondants.
- Le pouvoir réglementaire : l’employeur fixe les règles internes à l’entreprise en matière de sécurité, de santé et de discipline. Un règlement intérieur reprenant l’ensemble de ces dispositions est obligatoire dans toute entreprise ou organisme employant habituellement au moins 50 salariés.
- Le pouvoir disciplinaire : l’employeur a la possibilité de sanctionner les salariés dont le comportement est considéré comme fautif. Il dispose également d’un pouvoir de contrôle à leur égard.
Pouvoir de direction et contrat de travail
Dans le cadre du contrat de travail, le pouvoir de direction consiste dans la faculté pour l’employeur, de créer, de façon unilatérale, des obligations à la charge du salarié.
L’employeur décide, commande, organise. Ce pouvoir va s’exercer :
- Lors de l’embauche par la mise en place d’un système de sélection des candidats : l’employeur recrute le salarié de son choix ;
- Dans la fixation des horaires de travail : l’employeur use de son pouvoir de direction pour fixer les horaires de travail ;
- Dans l’organisation du travail : l’employeur détermine les tâches que le salarié doit accomplir ; dans le cadre de son pouvoir de direction, il peut également, sous certaines conditions, changer les conditions de travail d’un salarié ;
- Dans la gestion de la carrière du salarié au sein de l’entreprise : l’employeur décide des promotions et des augmentations de salaire. Pour ce faire, il s’appuie sur des critères objectifs (travail réalisé, objectifs atteints) et subjectifs (expérience, diplômes, charisme, motivations, etc.). En revanche, les critères considérés comme discriminatoires (comme le sexe, la situation familiale, l’ethnie, ou encore la religion par exemple) sont prohibés.
Le lien entre l’employeur et l’employé implique donc nécessairement un lien de subordination. En signant son contrat de travail, le salarié accepte de se soumettre au pouvoir de direction de l’employeur. Dès lors, s’il refuse les décisions que prend son supérieur dans le cadre de son pouvoir de direction, il peut commettre un acte d’insubordination.
Les limites du pouvoir de direction de l’employeur
Bien qu’il soit large, le pouvoir de direction n’est en pas pour autant absolu. Pour chaque décision qu’il est amené à prendre, l’employeur est tenu de respecter le cadre légal et les droits des salariés.
Ainsi, dans la relation de travail (cf notre article dédié à l’avenant au contrat de travail), l’employeur peut avoir besoin de modifier les conditions d’emploi du salarié. Deux situations sont alors à distinguer :
- Si le changement consiste uniquement en une modification des conditions de travail, l’accord du salarié n’est pas nécessaire (sauf s’il s’agit d’un salarié protégé). Tel est le cas, par exemple, si l’employeur entend imposer :
- Une modification du lieu de travail dès lors que le contrat de travail contient une clause de mobilité ;
- De nouvelles tâches, si elles correspondent à la qualification du salarié et qu’elles ne modifient pas son degré de subordination à la direction générale, ni sa rémunération (dans le respect de ces conditions, un salarié peut donc être affecté à un nouveau poste sans pouvoir le refuser) ;
- Une nouvelle répartition des horaires de travail dans la journée, dès lors que la durée du travail reste identique et que ce changement ne porte pas une atteinte excessive au droit à la vie privée et familiale.
- En revanche, si les changements envisagés par l’employeur touchent aux éléments essentiels du contrat de travail, l’accord du salarié est requis. Tel sera le cas, par exemple, si l’employeur entend modifier :
- La rémunération, tant dans son montant que dans son mode de calcul ;
- La durée du travail, s’il s’agit de passer d’un temps complet à un temps partiel (ou inversement) ou d’un d’horaire de jour à un horaire de nuit ;
- La fonction, si les nouvelles tâches envisagées remettent en cause la qualification du salarié, son niveau de responsabilité ou la nature même de son activité ;
- Le lieu de travail, si la mutation proposée entraine un changement de secteur géographique (sous réserve d’une clause de mobilité ou si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent).
De même, lorsqu’il exerce son pouvoir de contrôle, l’employeur reste tenu de respecter les droits fondamentaux des salariés et leurs libertés individuelles. Ainsi, par exemple, l’installation d’une vidéo-surveillance ne pourra se faire que si elle remplit les 3 conditions suivantes :
- Elle doit avoir pour but de préserver les intérêts de l’entreprise (poste de travail dangereux, espace susceptible de vol…) ;
- L’employeur doit préalablement consulter le Comité économique et social ;
- Les salariés doivent être informés individuellement.
L’employeur est également soumis aux formalités légales lorsqu’il exerce son pouvoir réglementaire. Ainsi, la mise en place d’un règlement intérieur ne peut se faire qu’en en concertation avec les représentants du personnel. Si ces derniers ne sont pas consultés, le règlement intérieur ne peut s’appliquer aux salariés. Le règlement intérieur doit ensuite être communiqué par l’employeur à l’inspection du travail (afin qu’il en contrôle la légalité), déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement et porté par tout moyen (affichage, intranet par exemple) à la connaissance des personnes dans les lieux de travail.
