Est-il possible de contester une sanction disciplinaire ?

contester sanction disciplinaire

L’employeur qui souhaite infliger une sanction à un salarié doit suivre une procédure stricte. Cette procédure permet au salarié d’être informé et de se défendre. En cas de contestation la justice peut être saisie.

Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur suite à un agissement du salarié qu’il considère comme fautif. Elle doit être justifiée et proportionnée à la faute commise. 

La faute ne peut résulter que : 

  • D’un fait avéré ; 
  • Directement imputable au salarié ;
  • Et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

Le comportement du salarié doit se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire :

  • Non-respect des règles prévues par le règlement intérieur ;
  • Refus de se conformer à un ordre de l’employeur ;
  • Violation d’une obligation de confidentialité, de discrétion ou de loyauté ;
  • Volonté délibérée de mal exécuter son contrat de travail ; 
  • Injures, menaces et autres violences, etc.

L’employeur dispose d’un large éventail de sanctions. Selon la gravité des faits, il peut opter pour :

  • Un avertissement ou un blâme ;
  • Une rétrogradation ;
  • Une mutation ;
  • Une mise à pied disciplinaire (sans rémunération) ;
  • Un licenciement.

A noter qu’une convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires.

Quelle est la procédure disciplinaire que doit suivre l’employeur ?

La procédure disciplinaire diffère en fonction de la sanction envisagée.

Elle est simplifiée, si les sanctions envisagées sont sans incidence immédiate ou à terme sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction ou sa carrière. Dans ce cas, l’employeur est seulement tenu d’adresser au salarié un courrier précisant la sanction infligée (blâme, avertissement…) et les griefs qui la justifient.

Pour les autres sanctions, l’employeur doit commencer par convoquer le salarié à un entretien préalable (par courrier remis en main propre contre récépissé ou par lettre recommandée avec avis de réception). 

Cette convocation doit préciser : 

  • L’objet de la convocation ;
  • La date, l’heure et le lieu du rendez-vous ;
  • Les griefs retenus ;
  • Le fait que le salarié puisse se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l’entreprise.

Si la sanction envisagée est un licenciement (licenciement pour faute sérieuse, pour faute grave ou pour faute lourde), l’entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation au salarié, afin de lui permettre de préparer sa défense.

Lors de l’entretien préalable, l’employeur précise les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

Puis, à l’issue de cet entretien, l’employeur notifie au salarié (par courrier remis en main propre contre récépissé ou par lettre recommandée avec avis de réception) les motifs et la sanction retenus contre lui :

  • S’il s’agit d’un avertissement ou d’un blâme, cette notification écrite doit intervenir moins de 2 mois après que l’employeur ait eu connaissance des faits fautifs ;
  • Pour les autres sanctions, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables à compter de l’entretien préalable pour expédier au remettre son courrier (sans toutefois pouvoir dépasser le délai d’un mois).

Par ailleurs, le Code du travail précise qu’aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales). De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Dans quels cas peut-on contester une sanction disciplinaire ?

La procédure de sanction a été menée de manière irrégulière par l’employeur

Le non-respect par l’employeur de la procédure disciplinaire peut entraîner la contestation de la sanction disciplinaire.

Tel sera le cas, par exemple, si :

  • La procédure se rapporte à des faits fautifs connus par l’employeur depuis plus de deux mois ; 
  • L’employeur n’a pas convoqué le salarié à un entretien préalable lorsque celui-ci est obligatoire ; 
  • La lettre de convocation ne comporte pas certains éléments obligatoires ;  
  • Le délai entre la réception de la convocation et l’entretien, ou entre l’entretien et la décision de sanction, n’est respecté ;
  • Lors du déroulé de l’entretien, l’employeur n’indique pas les motifs de la sanction, etc.  

Le salarié a alors la possibilité de se faire accompagner par un avocat en droit du travail pour saisir le conseil de Prud’hommes et faire annuler la sanction. 

La sanction disciplinaire est injustifiée ou disproportionnée

S’il s’estime trop lourdement sanctionné au regard de la faute qu’il a commise, le salarié peut également saisir le conseil de Prud’hommes. 

Tel sera le cas, par exemple, si :

  • La faute reprochée n’est pas prouvée par des éléments objectifs et légitimes ;
  • La sanction n’est pas proportionnée à la faute commise ; etc.

La sanction disciplinaire est discriminatoire

Même si le salarié commet une faute, l’employeur n’est jamais autorisé à prononcer une sanction fondée sur un motif discriminatoire. 

Tel sera le cas, par exemple, si la sanction repose sur : 

  • Les activités syndicales du salarié ;
  • Son état de santé (maladie, grosses, etc.) ;
  • Son âge, son sexe, ou ses orientations sexuelles ;
  • Son origine, etc.

Le salarié a alors la possibilité de se faire accompagner par un avocat en droit du travail pour saisir le conseil de Prud’hommes et faire annuler la sanction. 

La sanction disciplinaire est interdite

De même, l’employeur n’est jamais autorisé à prononcer une sanction pécuniaire. Il ne peut effectuer aucune retenue sur salaire ou priver le salarié d’une augmentation générale prévue dans l’entreprise. 

Il lui est également interdit de sanctionner à nouveau une faute qui l’a déjà été, ou de sanctionner, a posteriori, des faits qui n’ont pas été sanctionnés dans la décision disciplinaire initiale. 

Comment contester une sanction disciplinaire ?

Toutes les sanctions disciplinaires, y compris le licenciement disciplinaire, peuvent être contestées devant le Conseil de Prud’hommes. 

Le juge vérifie alors si la sanction est justifiée, proportionnée à la faute et si la procédure a bien été respecté. A défaut, il peut annuler la mesure décidée par l’employeur, sauf s’il s’agit d’un licenciement (dans ce cas c’est la procédure pour licenciement abusif qui s’applique). Il peut aussi octroyer des dommages et intérêts. 

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