Au moment du départ d’un salarié, plusieurs formalités administratives et financières sont nécessaires pour mettre fin au contrat de travail. Après le préavis et le versement d’éventuelles indemnités, arrive le moment du solde de tout compte – il s’agit du document remis au salarié contre attestation de réception dans lequel l’employeur liste l’ensemble des sommes versées à la fin de son contrat. Il doit être établi en deux exemplaires. Une fois signé, le salarié a six mois pour contester ce document et les sommes qui y sont inscrites.
L’établissement de ce document est l’occasion de faire le point sur le sujet de la clause de non-concurrence. Soit l’employeur décide de libérer le salarié de cette clause, soit l’indemnité correspondante aux obligations de son respect doit être réglée pendant la durée de l’interdiction.
Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?
La clause de non-concurrence est une clause qui figure dans le contrat de travail ou dans un avenant et qui vise à protéger les intérêts légitimes d’une entreprise. Elle empêche ses anciens employés d’exercer une activité ou des fonctions équivalentes chez un concurrent qui lui porterait préjudice.
Cependant cette limite est encadrée et doit répondre à certains critères définis pour être valide. En contrepartie, les salariés reçoivent une indemnité compensatrice versée par leur ancien employeur. Elle prend la forme d’un capital ou d’une rente peut-être versée en une ou plusieurs fois, mais impérativement après la rupture de son contrat de travail.
L’application de la clause
La clause s’applique dès le départ effectif de l’employé, après la rupture de son contrat, qu’il ait passé une période de préavis ou qu’il en ait été dispensé ; et même si la rupture du contrat de travail est dûe à une démission, un licenciement pour faute grave ou un départ à la retraite. Dès lors, le salarié a l’obligation de non-concurrence : il doit respecter les restrictions et interdictions auxquelles il s’est soumis.
Ses conditions de validité
La clause de non-concurrence doit impérativement être inscrite dans le contrat de travail du salarié ou dans la convention collective à laquelle l’entreprise est rattachée. Les critères de validité ont été prononcés par la Chambre sociale de la Cour de cassation en 2002 – la clause de non-concurrence n’est pas définie par la loi mais a été précisée par la jurisprudence depuis. Elle doit donc simultanément :
- Être limitée dans le temps et définie dans l’espace ;
- Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié : plus l’emploi est spécialisé, plus la contrepartie devra être élevée.
- Être accompagnée du versement d’une contrepartie financière raisonnable.
- Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
Pour être licite, la clause de non-concurrence ne doit pas nuire aux chances du salarié de retrouver du travail. Une clause qui ne respecte pas ces critères de validité est considérée comme abusive et donc nulle. Elle peut entraîner une condamnation.
Quelles sanctions prévues en cas de non-respect de la clause ?
Parfois la clause de non-concurrence s’annule du fait du non-respect d’une des deux parties. Des sanctions et réparations sont alors prévues, par exemple dans les cas où :
- Le salarié ne respecte plus la clause : l’employeur est en droit d’arrêter le versement de la contrepartie financière.
- L’indemnité proposée au salarié est dérisoire : elle équivaut à une absence de l’indemnité compensatrice et donc au non-respect de la clause du fait de l’employeur.
- L’employeur ne verse pas l’indemnité due au salarié : ce dernier n’est plus tenu de respecter la clause de non concurrence.
En cas de non respect de la clause de non-concurrence par l’employeur ou par l’employé, le juge peut les condamner à verser des dommages et intérêts à l’un ou l’autre en réparation du préjudice causé.
L’employeur peut-il lever la clause de non-concurrence ?
Il arrive que l’employeur estime finalement que la clause de non-concurrence n’est plus nécessaire vis-à-vis de l’entreprise ou par rapport au coût qu’elle représente. Dans ce cas – et si cette possibilité figure dans le contrat de travail ou la convention collective – l’employeur peut y renoncer et donc libérer le salarié de ses obligations : l’indemnité n’est alors plus à payer. Cette renonciation doit être claire, explicite et non équivoque..
Si le contrat de travail ne permet pas de lever la clause, alors l’employeur a besoin d’obtenir l’accord de l’employé pour renoncer à la clause de non-concurrence.
Attention, la mention “libre de tout engagement” sur un reçu de solde de tout compte ne vaut pas une renonciation à la clause.
Le délai de renonciation
L’employeur peut renoncer à cette clause jusqu’à la rupture du contrat de travail du salarié. Le délai maximal de renonciation avant la fin de son contrat de travail est précisé dans celui-ci au préalable ou dans la convention collective. Une fois le départ effectif de l’employé, il n’est plus possible de revenir dessus. La Cour de cassation est formelle : un salarié ne peut être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler. Pour un salarié dispensé de préavis, “la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l’obligation de non-concurrence, la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l’entreprise ; l’employeur qui dispense le salarié de l’exécution de son préavis doit, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires” (Cass. soc. 21 janv. 2015 P.13-24.471)
