Lorsque le salarié conteste son licenciement au Conseil de Prud’hommes, il peut mettre fin au litige dès la procédure de conciliation, en accord avec l’entreprise qui l’a licencié.
Les parties peuvent convenir que le salarié licencié percevra alors une indemnité forfaitaire de conciliation.
La procédure de conciliation
En cas de litige entre un employeur et un salarié, le Conseil de Prud’hommes est compétent pour trancher le litige. La première étape de la procédure est l’audience de conciliation. Cette étape a pour but de déterminer si un règlement amiable du litige est possible avant d’envisager qu’il soit tranché par la juridiction.
Lorsque le litige porte sur le licenciement du salarié, et que les parties parviennent à s’entendre, les conseillers formant le bureau de conciliation dressent un procès-verbal reprenant les termes de l’accord (article R. 1454-10 du Code du travail). L’accord conclu met fin au litige entre les parties. Le salarié licencié perçoit alors ce qu’on appelle une indemnité forfaitaire de conciliation.
L’indemnité forfaitaire de conciliation est une compensation calculée à partir d’un barème défini par la loi (voir ci-dessous).
Le barème s’applique uniquement lorsque le conflit concerne le licenciement d’un salarié. En revanche, si l’audience est renvoyée devant la formation de jugement du Conseil de Prud’hommes ou en cas d’absence d’accord entre les parties concernées, le barème ne s’applique pas. Par ailleurs, il détermine un minimum de montant d’indemnisation, mais celle-ci peut être supérieure.
Calculer L’indemnité forfaitaire de conciliation : le barème
Le montant de l’indemnité forfaitaire de conciliation est défini à partir de la rémunération brute perçue par le salarié. Il est fixé en tenant d’un compte de son ancienneté, selon le barème suivant (décret du 23 novembre 2016, article D 1235-21 du Code du travail).
Le montant de l’indemnité est en fonction de l’ancienneté du salarié
| Ancienneté du salarié | Montant de l’indemnité |
| Inférieure à 1 an | 2 mois de salaire |
| Entre 1 an et moins de 8 ans | 3 mois de salaire pour 1 an, auxquels s’ajoutent 1 mois supplémentaire par année d’ancienneté |
| Entre 8 ans et moins de de 12 ans | 10 mois de salaire |
| Entre 12 ans et moins de 15 ans | 12 mois de salaire |
| Entre 15 ans et moins de 19 ans | 14 mois de salaire |
| Entre 19 ans et moins de 23 ans | 16 mois de salaire |
| Entre 23 ans et moins de 26 ans | 18 mois de salaire |
| Entre 26 ans et moins de 30 ans | 20 mois de salaire |
| 30 ans ou plus | 24 mois de salaire |
Une indemnité cumulable
L’indemnité forfaitaire de conciliation s’ajoute, en dehors du licenciement pour faute grave, aux indemnités dues au salarié dans le cadre de son licenciement, et notamment à :
- L’indemnité de licenciement ;
- L’indemnité de préavis ;
- L’indemnité compensatrice de congés payés ;
- L’indemnité contractuelle de non-concurrence.
Les avantages fiscaux et sociaux de l’indemnité forfaitaire de conciliation
Le procès-verbal de conciliation implique que les parties renoncent à toutes réclamations et indemnités liées à la rupture du contrat de travail. Mais l’indemnité forfaitaire de conciliation présente des avantages fiscaux et sociaux, pour le salarié en application de l’article 80 duodecies du Code général des Impôts.
L’exonération d’impôts et de cotisation sociales
Contrairement à l’indemnité transactionnelle, l’indemnité forfaitaire de conciliation est exonérée :
- De l’impôt sur le revenu jusqu’à 10 PASS ;
- Des cotisations de sécurité sociale jusqu’à 2 PASS ;
- Ainsi que des prélèvements sociaux (CSG et CRDS) jusqu’à 2 PASS.
L’exonération ne concerne toutefois que les sommes prévues au barème. Au-delà, l’impôt et les cotisations sont appliqués.
De même, si l’indemnité forfaitaire de conciliation est supérieure à deux PASS, la partie excédentaire sera assujettie aux prélèvements sociaux et à l’impôt , tandis que la partie inférieure à deux PASS restera exonérée.
Le délai de carence chômage
Pôle Emploi applique un délai de carence de 150 jours calendaires au maximum.
L’indemnité forfaitaire de conciliation, dans les limites du barème, n’est pas incluse dans le calcul du délai de carence spécifique. Cela permet de diminuer la durée avant le versement des allocations chômage. En cas de dépassement seule la fraction dépassant le barème génèrera une carence.
L’assurance d’être indemnisé
En adhérant au principe de l’indemnité forfaitaire de conciliation, le salarié est certain d’obtenir une indemnisation, ce qui n’est pas toujours le cas lorsque le litige fait l’objet d’un jugement. En effet, si aucun accord n’est trouvé entre l’employeur et le salarié, l’audience est renvoyée devant le bureau de jugement. Dans cette hypothèse, ce sont les juges prud’homaux qui décident d’octroyer ou non une indemnité et qui en définissent le montant.
L’indemnité forfaitaire de conciliation présente également un avantage pour l’employeur puisque la signature d’un procès-verbal de conciliation implique la renonciation du salarié à réclamer une indemnité ou des dommages et intérêts, même si le licenciement est abusif. Dès lors, l’employeur acquiert la certitude que le litige s’arrêtera là.
