Quand un contrat de travail ne peut être signé immédiatement après la proposition d’emploi, il est possible de réaliser une promesse d’embauche. Mais en fonction de la forme qu’elle prend, la rupture d’une promesse d’embauche peut-être considérée comme abusive et entraîner une action en justice.
Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?
Une promesse d’embauche est une offre par laquelle un employeur s’engage à embaucher un candidat pour occuper un emploi déterminé. Si la promesse d’embauche peut être formulée à l’écrit comme à l’oral, il est préférable pour le salarié qu’elle soit formalisée à l’écrit afin de pouvoir constituer une preuve en cas de litige.
Pendant longtemps il était considéré que la promesse d’embauche valait contrat de travail et donc que l’employeur ne pouvait pas revenir sur cette promesse sans risquer d’être poursuivi. Mais depuis le 21 septembre 2017, la Cour de cassation a rendu deux arrêts modifiant la jurisprudence. On distingue ainsi aujourd’hui :
- l’offre de contrat de travail, par laquelle l’employeur propose un engagement à un candidat. Elle engage l’employeur en cas d’acceptation du candidat ou une fois que le délai de réflexion accordé au candidat est expiré.
- et la promesse unilatérale de contrat de travail, par laquelle l’employeur promet d’engager le candidat. Semblable à la promesse d’embauche antérieure à la jurisprudence, cette proposition vaut contrat de travail et engage l’employeur dès son émission.
L’offre comme la promesse unilatérale doit impérativement être un écrit précisant l’emploi, le lieu de travail, la rémunération et la date d’entrée en fonction du salarié. Dans les deux cas, le candidat a le choix entre accepter ou refuser l’offre ou la promesse dans le délai fixé par l’employeur.
Il est possible que la promesse d’embauche soit soumise à certaines réserves – comme par exemple l’obtention d’un diplôme. On parle alors de promesse d’embauche conditionnelle : si cette condition n’est pas remplie, la promesse d’embauche ne tient plus et l’employeur peut décider de se rétracter. Pour être valable, la condition d’embauche doit être énoncée explicitement et par écrit au sein de la promesse d’embauche.
Rupture de la promesse d’embauche par l’employeur
Rompre une promesse d’embauche n’a pas les mêmes conséquences si la promesse est une simple offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale qui avait été formulée.
- Si l’employeur a formulé une offre de contrat de travail, il peut se rétracter tant que le salarié ne l’a pas acceptée. Par contre, si l’employeur avait fixé un délai de réflexion au salarié, il ne peut pas annuler l’offre avant l’expiration de ce délai. L’employeur peut alors être condamné à verser des dommages et intérêts au candidat dans le cas où celui-ci a subi un préjudice en raison du retrait de l’offre.
- Si l’employeur a formulé une promesse unilatérale de contrat, la rétractation sans motif légitime de l’employeur équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le candidat peut alors saisir les prud’hommes pour demander le versement de dommages et intérêts pour rupture abusive, voire d’une indemnité compensatrice de préavis. Il devra pour cela posséder une preuve écrite de la promesse d’embauche.
À moins d’avoir formulé une promesse d’embauche conditionnelle, l’employeur s’expose donc à devoir verser différentes indemnités au candidat si elle rompt la promesse d’embauche durant le délai de réflexion offert au candidat.
Rupture de la promesse d’embauche par le salarié
En acceptant une promesse d’embauche, le candidat s’engage lui aussi auprès de son futur employeur. S’il décide de revenir sur un accord qu’il a accepté, il s’expose à une action judiciaire de la part de l’employeur. Si l’employeur prouve le préjudice subi du fait de cette renonciation, le salarié pourra être condamné à payer des dommages et intérêts.
Si ce type d’action devant les tribunaux est très rare, il faut néanmoins savoir que trois éléments seront étudiés pour évaluer les dommages subis : la perturbation de l’activité économique de l’entreprise en raison de l’absence du salarié, les coûts spécifiques de recrutement et la dimension stratégique du poste.
Promesse d’embauche et COVID 19
En raison de la crise sanitaire, certains employeurs sont revenus sur des promesses d’embauches signées avant le confinement – considérant l’épidémie comme un cas de force majeure. Mais si le candidat avait d’ores et déjà accepté l’offre, les deux parties étaient d’ores et déjà liées par un contrat de travail. Le candidat devait donc prendre son poste à la date convenu dans son contrat et au besoin être placé en chômage partiel. L’employeur avait également la possibilité de négocier avec le salarié un report de la prise de poste : si le candidat refusait, l’employeur devait alors honorer son engagement initial.
Si l’employeur a malgré tout décidé de se rétracter, le salarié peut intenter une action devant les prud’hommes pour requalifier la rupture de la promesse d’embauche en rupture abusive et obtenir des dommages et intérêts. L’évaluation des dommages et intérêts sera délicate dans la mesure où le salarié a pu quitter son précédent emploi convaincu d’être assuré d’une prochaine embauche. Même si dans cette hypothèse le barème Macron n’a pas vocation à s’appliquer, les juges modèrent souvent la réparation.
