Un salarié en arrêt maladie est tenu de reprendre son travail à la date prévue par le certificat médical d’arrêt de travail pour maladie. S’il ne le fait pas, il doit en avertir son employeur et lui transmettre un nouveau certificat médical justifiant la prolongation de son arrêt.
Ne pas reprendre son poste à la fin d’un arrêt de travail, sans justifier auprès de son employeur d’un motif légitime ni sans le prévenir, expose le salarié à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour abandon de poste.
Qu’est-ce qui caractérise un abandon de poste après un arrêt maladie ?
L’abandon de poste est l’absence non justifiée par un motif légitime ou non autorisée par l’employeur du salarié à son poste de travail. Cela peut se traduire par une absence non justifiée du salarié pendant un ou plusieurs jours ou par un départ anticipé et non justifié du salarié pendant le temps de travail.
Le salarié qui abandonne ainsi son poste de travail commet un manquement à ses obligations contractuelles. Tel est le cas du salarié qui, absent en raison d’une maladie ou d’un accident du travail, ne reprend pas son poste à l’issue de son arrêt de travail, sans justifier auprès de son employeur d’un motif légitime (en fournissant, par exemple, un nouvel arrêt de travail). Parce qu’il commet une faute en agissant de la sorte, ce salarié s’expose alors à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
A noter qu’il n’y a pas d’abandon de poste lorsque le salarié quitte son poste de travail sans autorisation de l’employeur pour l’un des motifs suivants :
- Consultation d’un médecin justifiée par son état de santé ;
- Décès d’un proche ;
- Droit de retrait pour des raisons de santé ou de sécurité.
Dans ces hypothèse toutefois il conviendra d’établir la réalité et le bien fondé du départ anticipé.
De même, un salarié qui se présente à son poste mais refuse d’assurer son service ou encore qui se présente à son poste mais qui refuse d’occuper le poste sur lequel il a été affecté à l’issue de son congé maladie ne commet pas un abandon de poste.
En revanche, l’abandon de poste pourra être retenu à l’encontre du salarié qui ne se présente pas à son poste et développe une autre activité dans le même secteur d’activité que son employeur ou est inscrit à Pôle Emploi.
Lorsque le salarié quitte son poste ou ne se présente plus à son poste de travail, sans justification légitime, il ne perçoit pas de salaire. L’absence du salarié suspend le contrat de travail.
Quels sont les recours possibles pour un employeur si un salarié abandonne son poste après un arrêt maladie ?
Face au constat de l’absence inexpliquée d’un salarié, l’employeur doit d’abord chercher à contacter ce salarié pour comprendre les raisons de sa non-reprise de poste. Un salarié en arrête maladie dispose en effet de 48 heures pour communiquer à son employeur un certificat médical justifiant la prolongation de son arrêt maladie.
Passé ce délai, si le salarié n’a toujours pas fourni la moindre explication à son absence, l’employeur peut agir.
Dans un premier temps, l’employeur devra alors adresser au salarié en courrier recommandé avec avis de réception valant mise en demeure et l’invitant à regagner son poste de travail ou à justifier son absence. Cette lettre ne doit pas informer le destinataire des risques qu’il encourt en l’absence de réponse de sa part car elle pourrait être considérée comme un avertissement épuisant le pouvoir disciplinaire.
Si le salarié revient au travail après cette première alerte, l’employeur n’a pas d’autre recours que d’accepter son retour. Il pourra toutefois envisager des sanctions disciplinaires pour la désorganisation et les dommages causés par son absence, mais il ne pourra pas le licencier pour abandon de poste.
En revanche, si le salarié ne reprend pas le travail ou ne fournit aucun justificatif d’absence après cette première démarche, l’employeur peut(éventuellement après l’envoi d’un second courrier de demande de justification)déclencher une procédure disciplinaire dans un délai maximal de 2 mois à compter de l’absence injustifiée.
Dans ce contexte, une absence illégitime peut justifier :
- Soit une sanction disciplinaire (avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire, etc.) ;
- Soit un licenciement pour cause réelle et sérieuse (qui ouvre droit aux indemnités de licenciement) ;
- Soit un licenciement pour faute grave sans indemnités de licenciement (absence désorganisant l’entreprise ou abandon délibéré du poste).
Dans le cas d’un licenciement, le salarié devra alors être convoqué à un entretien préalable au licenciement par courrier remis en main propre contre récépissé ou par lettre recommandée avec avis de réception. De son côté, l’employeur devra s’assurer de bien respecter l’ensemble de la procédure.
Bon à savoir : il n’est pas permis de considérer comme démissionnaire un salarié au seul motif qu’il a abandonné son poste de travail. En effet, selon une jurisprudence constante, la démission nécessite une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail. L’employeur ne peut pas prendre acte de la rupture du contrat par le salarié et n’a donc pas d’autre choix que celui d’engager une procédure de licenciement.
Cas d’un arrêt de travail nécessitant une visite médicale de reprise
Si l’arrêt de travail est supérieur à 30 jours, l’organisation d’une visite médicale de reprise avec un médecin du travail est obligatoire avant que le salarié ne reprenne son poste. Cette visite doit avoir lieu dans les 8 jours suivant la fin de l’arrêt maladie et doit être organisée par l’employeur dès qu’il est informé de la date de reprise du travail.
La Cour de cassation considère que si une entreprise informée de la date de la fin de l’arrêt de travail d’un salarié n’organise pas de visite médicale de reprise, celui-ci n’est pas tenu de reprendre le travail puisque son contrat de travail est considéré comme suspendu jusqu’à la réalisation de la visite médicale obligatoire. Si cette visite n’est pas organisée, la justice considère que l’employeur n’est pas légitime à entamer une procédure de sanction disciplinaire ou de licenciement.
En revanche, si l’employeur n’est pas informé de la date de fin de l’arrêt de travail d’un salarié, il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir organisé de visite médicale de reprise (Cour de cassation, chambre sociale, 13 janvier 2021, pourvoi n° 19-10.437). Dans ce cas, l’absence injustifiée du salarié, malgré mise en demeure de reprendre son poste ou justifier son absence, constitue bien une faute grave qui rend impossible son maintien dans l’entreprise.
Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour abandon de poste ?
Si le salarié est licencié pour faute simple, il bénéficiera alors :
- D’une indemnité de licenciement ;
- D’une indemnité compensatrice de préavis, si le salarié a été dispensé d’effectuer son préavis ;
- D’une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours de congés qui n’ont pas été pris.
S’il est licencié pour faute grave ou lourde, il sera alors privé de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. En revanche, il aura droit à l’indemnité compensatrice de congés payés si, au regard des vacances qui lui restent à prendre, il peut y prétendre.
Le droit au chômage ?
Jusqu’à présent le salarié pouvait prétendre au versement de l’allocation de retour à l’emploi même en cas d’abandon de poste. Un amendement voté le 6 octobre 2022, avec pour objectif « de limiter le recours des salariés à la pratique de l’abandon de poste lorsqu’ils souhaitent que leur relation de travail cesse, tout en étant indemnisé par l’assurance chômage » vient cependant d’être inséré dans un article dans le projet de loi intitulé « marché du travail ». Cet article est libellé en ces termes :
« Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure à cette fin, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, est présumé démissionnaire »
Cet article instaure, après mise en demeure, une présomption simple de démission du salarié qui a abandonné son poste.
Il sera alors considéré comme démissionnaire et ne percevra pas d’allocation chômage.
S’agissant d’une présomption simple le salarié pourra démontrer que son abandon de poste est motivé pour des raisons de santé ou de sécurité, dans cette hypothèse les salariés seraient éligibles à l’ARE.
Le salarié pourra tenter de « renverser cette présomption devant le conseil des prud’hommes », au moyen d’une procédure accélérée.
