L’article L 1225 du code du travail prévoit la protection des femmes enceintes et des jeunes mamans contre le licenciement. Ce statut protecteur s’étend pendant toute la durée de la grossesse – à condition que l’employeur en soit informé, et jusqu’à 10 semaines après la fin du congé de maternité.
Licencier une femme enceinte reste cependant possible dans deux cas de figure : si l’employeur peut justifier d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat de la salariée. Mais pendant la période du congé maternité, la salariée bénéficie d’une interdiction absolue de licenciement.
Comment les femmes sont-elles protégées contre le licenciement quand elles sont enceintes ?
La loi permet aux femmes enceintes de bénéficier d’un statut spécifique qui rend impossible leur licenciement, leur mutation ou la prise de mesures pour préparer un licenciement.
Néanmoins, la protection contre le licenciement abusif des femmes enceintes ne s’applique pas, en dehors du congé maternité, sous certaines conditions :
- en cas de faute grave non liée à la grossesse. Les absences injustifiées, le refus d’effectuer une tâche prévue dans le contrat, la violence, les injures ou le vol sont par exemple considérés comme des fautes graves.
- ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail – toujours en raison d’un motif étranger à la grossesse. À savoir que toutes les circonstances de licenciement ne sont pas acceptées : la Cour de cassation a par exemple jugé qu’un cas de licenciement économique ne constituait pas une impossibilité de maintenir le contrat d’une femme enceinte.
Si l’employée est licenciée pour l’une de ces deux raisons, la raison de la rupture doit figurer sur la lettre de licenciement. En l’absence de la mention d’un des deux motifs acceptés, le licenciement est annulé. La faute reprochée à l’employée ou la preuve que l’employeur est en impossibilité de maintenir le contrat doit également être précisée en détail sur la lettre de licenciement.
Ce statut protecteur – qui concerne les salariées en CDI – protège également les salariées en CDD mais dans des conditions différentes. Le contrat à durée déterminée prend fin même si la salariée est enceinte ou en congé de maternité, et les possibilités de licenciements sont étendues à l’ensemble des fautes professionnelles.
Concernant les femmes en période d’essai, l’employeur peut y mettre fin à condition que cela ne soit pas dû à l’état de grossesse de la salariée. Ce motif est néanmoins beaucoup plus difficilement contrôlable puisque la rupture d’une période d’essai est plus libre.
Quelles sont les conditions pour qu’une femme enceinte bénéficie du statut protecteur contre le licenciement ?
La période de protection s’applique à partir du moment où l’employeur est informé que son employée est enceinte. Il est donc conseillé à la femme enceinte d’envoyer rapidement à son employeur un certificat médical qui atteste de son état de grossesse et qui précise la date présumée de son accouchement.
Et si la salariée n’a pas encore informé son employeur de sa grossesse et qu’elle est informée de l’engagement d’une procédure de licenciement ? Elle dispose d’un délai de 15 jours à compter du licenciement pour envoyer à son employeur un certificat médical justifiant sa grossesse pour le faire annuler. Son employeur devra alors lui faire réintégrer l’entreprise au plus vite après réception de son certificat médical. À savoir qu’un licenciement peut être déclaré nul même si le début de grossesse intervient après la réception de la lettre de licenciement.
La loi exige que la salariée envoie son certificat médical à son employeur sous la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception. En cas de litige, cela permettra de prouver que l’employeur connaissait l’état de la salariée et la date à laquelle il en a été informé. La Cour de cassation a néanmoins jugé que la femme enceinte peut apporter une preuve de sa grossesse par tous les moyens.
Combien de temps dure la protection contre le licenciement de la femme enceinte ?
Le code du travail indique que la protection de la salariée enceinte s’applique avant même la conclusion du contrat de travail. L’article L 1225-1 précise en effet que l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher. Cette protection s’applique ensuite pendant toute la durée du contrat.
Si une femme enceinte est protégée du début de la grossesse jusque-là veille du congé de maternité, le licenciement est autorisé en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse et à l’accouchement.
Pendant son congé maternité la protection de la femme enceinte est considérée comme absolue. D’une durée légale de 6 semaines avant l’accouchement puis de 10 semaines après celui-ci, il protège les salariées pendant toute cette durée – même si elles ont décidé d’écourter leurs congés et de retourner plus tôt au travail. Pendant le congé de maternité, la protection de la femme enceinte est absolue et les deux motifs de licenciement possible pendant sa grossesse ne sont pas valables. Seule une rupture conventionnelle peut être envisagée pendant cette période.
De retour de congé de maternité, la salariée reste protégée du licenciement pendant dix semaines supplémentaires – sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat. Si la salariée avait décidé de prendre des congés payés immédiatement après son congé de maternité, les dix semaines de protection seront décalées à l’issue des congés.
Que ce passe-t-il en cas de non-respect par l’employeur de la protection contre le licenciement de la femme enceinte ?
Si l’employeur ne respecte pas les dispositions protectrices dont bénéficie la femme enceinte et qu’il licencie une salariée pendant sa grossesse et son congé de maternité, le licenciement est considéré comme nul. La salariée est alors en droit de demander deux choses :
- sa réintégration immédiate dans l’entreprise, à son poste ou à un poste similaire. Si elle demande sa réintégration, la salariée pourra également être indemnisée de ce qu’elle aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration dans l’entreprise.
- le versement d’une indemnité. Cette dernière doit être supérieure à ses six derniers mois de salaire.
