Le contrat de travail suppose un lien de subordination, qui comprend une prestation de travail contre une rémunération. C’est l’essence même de la relation de travail entre un salarié et son employeur. Mais il ne suffit pas de payer un salarié pour que le contrat de travail soit pleinement exécuté : la fourniture du travail est obligatoire.
Même si ceci n’est pas précisé dans le Code du travail, de nombreux arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation concernent et protègent les salariés victimes de ces “mises au placard” abusives et prohibées.
Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?
La conclusion d’un contrat de travail est un type de contrat par lequel une personne s’engage à faire un travail pour une autre en échange de quoi il lui verse un salaire. Il relie les deux parties et précise entre autres la nature et l’étendue des responsabilités et des missions d’un salarié. Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.
Les obligations qui découlent du contrat de travail
Les obligations de l’employé
Par exemple, le salarié doit se tenir à disposition de son employeur aux horaires définis par le contrat pour effectuer sa prestation de travail conformément aux instructions données. Il doit aussi respecter les clauses du règlement intérieur et ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.
Les obligations de l’employeur
D’un autre côté, l’employeur est tenu de fournir un travail sur les plages horaires définies par le contrat et de le faire effectuer conformément au Code du travail et à la convention collective à laquelle l’entreprise est rattachée. Il doit rémunérer le salarié en contrepartie.
L’obligation de fournir du travail
L’employeur a donc pour obligation de fournir du travail à son employé ; sans quoi la jurisprudence considère qu’il ne remplit pas sa part du contrat. Ce manquement ouvre la voie à certains recours pour l’employé, afin qu’il obtienne réparation du préjudice qui lui est causé.
Les juges du fond ont pu considérer ainsi comme manquement grave vis à vis d’un salarié protégé, un défaut de fourniture de travail pendant deux mois “Il se déduit de ces éléments qu’à la date de sa prise d’acte, l’intimé avait ainsi été laissé durant plus de 2 mois sans aucun travail mais également sans information individualisée et personnalisée sur son devenir au sein de la société” (CA PARIS pôle 6-9, 19 avril 2023 RG 21/04151).
À noter que le salarié qui se tient à la disposition de son employeur pour travailler a droit à son salaire, même si ce dernier ne lui fournit pas de travail.
Il n’y a qu’en cas d’activité partielle que l’employeur n’est pas tenu de fournir du travail à ses employés en raison de difficultés économiques temporaires.
Les recours possibles du salarié en cas de manquement de l’employeur
L’appauvrissement des responsabilités et des attributions d’un salarié est un acte préjudiciable car il constitue une modification unilatérale du contrat de travail. Par conséquent l’employé peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur.
Plusieurs recours lui sont possibles en saisissant le conseil des prud’hommes. Il peut :
- demander des dommages et intérêts pour le préjudice causé ;
- prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur : c’est-à-dire qu’il décide unilatéralement de rompre son contrat parce que son employeur ne respecte pas son obligation de lui fournir du travail.
Dans ce cas de figure, la rupture est effective immédiatement sans qu’il n’y ait de préavis. Le salarié devra néanmoins saisir le Conseil des prud’hommes pour que celui-ci vérifie les faits et valide que la rupture est justifiée.
Il demeure toutefois conseillé de proposer à l’employeur la possibilité d’effectuer un préavis afin que ce dernier n’en sollicite le paiement à titre reconventionnel dans l’hypothèse où le juge estimerait que les manquements ne sont pas constitués.
Un licenciement sans cause réelle et sérieuse voir nul
Si le Conseil considère que l’employeur a failli à son devoir et que la prise d’acte de rupture du contrat est justifiée, le salarié pourra alors obtenir plusieurs indemnités en conséquence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :
- indemnité de licenciement ;
- indemnité pour licenciement abusif ;
- indemnité compensatrice de préavis ;
- indemnité compensatrice de congés payés ;
Si les manquements à l’origine de la prise d’acte sont constitutifs de harcèlement ou de discrimination, le salarié pourra invoquer la nullité de son licenciement et non pas seulement un licenciement sans cause réelle ni sérieuse de sorte que le barème Macron ne lui sera pas opposable.
Le salarié protégé pourra lui aussi invoquer la requalification de sa prise d’acte en licenciement nul et illicite. S’il obtient cette requalification, il pourra prétendre à une indemnité pour licenciement nul ainsi qu’à une indemnité pour violation du statut protecteur outre les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement (CA PARIS pôle 6-9, 19 avril 2023 RG 21/04151).
Dans le cas inverse où le conseil estime que la rupture de ce contrat de travail n’est pas justifiée, celle-ci sera assimilée à une démission (le salarié n’aura donc pas le droit à l’assurance-chômage).
En cas de litige c’est à l’employeur que revient la charge de prouver qu’il avait fourni du travail que le salarié avait refusé d’effectuer, ou qu’il ne s’était pas tenu à disposition de l’employeur pour faire son travail.
