Tout salarié, tout candidat à un emploi ou à une nomination, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé contre les mesures discriminatoires au travail. En ce sens, l’ensemble des décisions et des mesures prises par l’employeur (embauche, rémunération, formation, promotion, sanctions, mutation, licenciement…) doivent être uniquement fondées sur des critères professionnels. En aucun cas, elles ne peuvent être motivées par l’origine du salarié ou encore son sexe, son orientation sexuelle, ses opinions politiques, ses convictions religieuses, son état de santé, etc. Dans cette hypothèse, l’auteur peut être poursuivi et des sanctions civiles et pénales peuvent lui être infligées.
Dès lors, un salarié qui considère que la rupture de son contrat de travail repose sur un critère discriminatoire, aura tout intérêt à faire valoir ses droits. Il peut en effet déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire afin que les agissements dont il a été victime soient pénalement sanctionnés. Il dispose également d’un recours devant le Conseil de prud’hommes dans un délai de prescription de 5 ans au lieu d’un an.
Qu’est-ce qui constitue un licenciement discriminatoire ?
Une mesure discriminatoire consiste à traiter différemment et défavorablement un ou plusieurs salariés, par rapport à d’autres placés dans la même situation. Elle peut être :
- Directe : une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre dans une situation comparable en raison de critères non objectifs ;
- Ou indirecte : lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes.
L’article L. 1132-1 du Code du travail pose un principe général de non-discrimination. Ainsi, il est interdit de faire une distinction entre les salariés (ou entre les candidats à un recrutement, une nomination, un stage ou une période de formation en entreprise) lorsqu’elle repose sur l’un des critères suivants : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, la vulnérabilité économique particulière (apparente ou connue de l’auteur de la discrimination), l’appartenance ou la non-appartenance (réelle ou supposée) à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d’un mandat électif, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire, l’état de santé, la perte d’autonomie, le handicap, ou encore la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, la qualité de lanceur d’alerte.
Aucun de ces 25 motifs ne peut donc être invoqué pour licencier un salarié.
Un salarié ne peut pas non plus être licencié :
- Pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité (article L. 1132-3-2 du code du travail) ;
- En raison de l’exercice normal du droit de grève (article L. 1132-2 du code du travail) ;
- En raison de son affiliation ou de son engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle (L. 2141-5 du code du travail) ;
- En raison de l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur (art. L. 1132-3-1 du code du travail).
Dès lors, un licenciement fondé sur un préjugé discriminatoire ou en raison d’une caractéristique personnelle peut faire l’objet d’une contestation de la part du salarié devant le Conseil de prud’hommes compétent.
L’exception de l’état de santé
Le principe est l’interdiction de licencier un salarié en arrêt de travail, à défaut de quoi le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes compétent pour faire valoir ses droits
Néanmoins, cette interdiction connaît une exception.
Par dérogation, des arrêts de travail répétés peuvent constituer un motif réel et sérieux de rupture du contrat de travail si, d’une part, ils perturbent le fonctionnement de l’entreprise et, d’autre part, si l’employeur est contraint de remplacer définitivement le salarié concerné.
Il appartient alors à l’employeur de démontrer que ces trois conditions cumulatives sont réunies.
Comment réagir face à un licenciement discriminatoire
Le salarié qui se considère victime de discrimination peut saisir le Conseil de prud’hommes. Il doit alors apporter les premiers éléments de fait suggérant l’existence d’une discrimination. L’employeur devra ensuite prouver que la mesure prise est justifiée par des motifs légitimes (article L. 1134-1 du Code du travail). Si la mesure est jugée discriminatoire, elle sera annulée automatiquement (article L. 1132-4 du Code du travail), et le salarié recevra des dommages et intérêts couvrant l’ensemble du préjudice subi (article L. 1134-5 du Code du travail).
Un salarié victime de licenciement discriminatoire aura le choix entre la réintégration dans l’entreprise à un poste et un niveau de responsabilité équivalents (ou supérieurs si une promotion était prévue entre-temps), le versement des salaires correspondant à la période de licenciement et des dommages et intérêts pour les préjudices subis (moral, financier, etc.).
Cependant, si le salarié ne souhaite pas réintégrer l’entreprise (ou si la réintégration est impossible), la mesure ne sera pas annulée, mais des dommages et intérêts couvrant l’intégralité du préjudice subi seront tout de même accordés.
Le salarié pourra déposer plainte pénale. Si le Tribunal correctionnel est saisi, il pourra condamner l’employeur à une peine de prison pouvant aller jusqu’à 3 ans et à une amende pouvant atteindre 45 000 € pour une personne physique, et 225 000 € pour une personne morale (article 225-4 du Code pénal).
