Dans le droit du travail, la cessation d’activité totale est un motif de licenciement économique qui doit être organisé dans le respect des dispositions légales prévues par le code du travail. Elle constitue à elle même une cause réelle et sérieuse au licenciement économique, à condition qu’elle soit :
- définitive : la suspension temporaire, quelque soit la raison n’est pas valable ;
- totale : elle doit concerner toute l’entreprise et pas seulement l’une de ses branches ;
- non reprochable à l’employeur : elle ne doit pas provenir d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur (décision prise de manière inconsidérée en dépit des conséquences graves qu’elle peut entraîner sur l’entreprise et les salariés).
Les droits des salariés licenciés pour motif économique
La cessation définitive d’une entreprise ouvre des droits spécifiques aux salariés :
- Comme dans une rupture de contrat classique, le salarié dispose d’un préavis de licenciement, s’il n’est pas effectué l’employeur devra verser une indemnité compensatrice ;
- Si l’employé a plus de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise, il a droit à une indemnité de licenciement variable selon son ancienneté et son salaire.
- En cas de congés payés non pris, ceux-ci doivent être indemnisés dans le cadre d’une indemnité compensatrice de congés payés.
La procédure de licenciement selon le nombre de salariés licenciés
La procédure collective ou individuelle de licenciement pour des raisons économiques diffère selon le nombre de salariés concernés sur une même période de 30 jours.
Les étapes à suivre
- Consultation des représentants du personnel ou du CSE (sauf quand le licenciement est individuel et ne concerne pas un salarié protégé) ;
- Convocation à un entretien préalable individuel (devient non obligatoire au-delà de 10 salariés licenciés en présence de délégués du personnel ou d’un CSE dans l’entreprise. L’entretien reste obligatoire pour tout salarié protégé) ;
- Envoi d’une lettre de licenciement ;
- Notification à l’administration ;
- Mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) (pour les entreprises de plus de 50 salariés en cas de licenciement de plus de 10 salariés)
- Respect du préavis de licenciement ;
- Fin du contrat de travail ;
Les bonnes pratiques
- La convocation à un entretien préalable doit être faite par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
- L’entretien doit avoir lieu au minimum 5 jours ouvrables après la prise de connaissance de la lettre. Les jours fériés, dimanche et jour de l’entretien ne comptent pas. Pendant l’entretien, l’employeur devra informer le salarié du motif de la décision et lui proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
- La lettre de licenciement doit être envoyée au minimum 7 jours après l’entretien par recommandé avec avis de réception. Elle doit préciser le motif de licenciement, la proposition de CSP (si entreprise < 1000 salariés), la possibilité de bénéficier d’un congé de reclassement (si entreprise > 1000 salariés), la possibilité de réembauche et ses conditions. Pour les cadres et dans le cadre d’un licenciement individuel le délai est de 15 jours minimum.
- après notification de la lettre de licenciement au salarié, l’employeur a 15 jours pour préciser les motifs du licenciement (par lettre recommandée avec avis de réception) à son initiative ou sur demande du salarié.
- La notification à l’administration prend la forme d’une information écrite à la Dreets (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du licenciement dans les 8 jours suivant l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.
- Le préavis de licenciement peut être supprimé en cas de dispense, de CSP, de congé de reclassement ou de congé de mobilité.
- Quand le contrat de travail prend fin, toutes les indemnités doivent être régularisées et les documents de clôture fournis.
Qui paie les indemnités lorsque l’employeur est en liquidation judiciaire ?
En cas de dépôt de bilan, un liquidateur est mandaté pour régler les dettes de l’entreprise avec les fonds disponibles. Parmi les dettes qu’elle peut avoir, le paiement des indemnités dûes aux salariés est prioritaire. Il prévaut par exemple sur les dettes dûes à d’autres créanciers.
Si l’entreprise n’a pas les ressources nécessaires pour indemniser ses salariés, l’association pour la gestion du régime de garantie des créances de salariés (AGS) se charge des paiements dans le cadre de plafonds et de périodes de garanties règlementaires.
La contestation après le licenciement économique
En cas de doute sur le caractère réel et sérieux des motifs économiques invoqués par l’employeur lors d’un licenciement, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes. Cette juridiction peut aussi être saisie pour réclamer des indemnités non perçues ou dénoncer un vice de procédure, lors de l’une des étapes du licenciement par exemple ainsi que le relevé de créance établi par le mandataire judiciaire dans le cadre d’une procédure collective.
Les autres motifs de licenciement économique et alternatives
La cessation d’activité est un des motifs recevables de licenciement économique.
Les différents motifs pour un licenciement économique
- des difficultés économiques (baisse de chiffre d’affaires sur un ou plusieurs trimestres selon les effectifs de l’entreprise, cessation de paiement, redressement judiciaire, chute de la rentabilité, déficits budgétaires etc.) ;
- des mutations technologiques entraînant la transformation, la suppression d’un emploi ou sa modification refusée par l’employé.
- Même si l’introduction de cette technologie n’est pas indispensable à la santé économique et à la compétitivité de l’entreprise, le motif de mutation technologique suffit à lui seul à licencier un employé.
- la réorganisation de l’entreprise pour maintenir sa compétitivité ;
- ou enfin la cessation complète de l’activité de l’entreprise.
Dans tous les cas, il doit être doit être indépendant de l’employé ou de son comportement. Avant d’avoir recours au licenciement des salariés, l’employeur doit prendre toutes les mesures possibles pour l’éviter et doit justifier des efforts fournis. Cela passe par :
- la proposition de formation des employés concernés ;
- l’adaptation au maximum du poste de l’employé ;
- la recherche sincère de reclassement du salarié à un autre poste, de métier et de salaire équivalent.
