La cessation d’activité définitive de l’entreprise justifie un licenciement pour motif économique.
Peu importe la cause, il est important de se rappeler que ce type de licenciement est inhérent au salarié lui-même : ni sa personnalité, son comportement ou sa situation ne doivent fonder la décision du licenciement.
En revanche, comme tout licenciement économique, il doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.
Dans cet article, nous allons décrire les différentes situations dans lesquelles un employeur peut être amené à licencier ses employés pour cessation d’activité, les procédures à suivre et les droits des employés dans ces situations.
Règles de validité du motif
Il arrive que certaines entreprises connaissent des difficultés économiques les forçant à la réorganisation de l’entreprise, suppression ou transformation des emplois, voire dans les cas les plus graves à cesser toute activité.
À ce moment là, la décision constitue effectivement une cause réelle et sérieuse de licenciement économique – lorsqu’elle respecte certaines conditions :
- la cessation doit être définitive (une suspension temporaire, ou cessation partielle de l’activité pour cause travaux par exemple n’est pas admise) ;
- elle doit être totale, c’est à dire concerner la totalité de l’entreprise et non pas seulement de l’une de ses agences, filiales ou établissements ;
- et non reprochable à l’employeur (ne doit pas être la conséquence d’une de ses fautes ou légèreté blâmable de l’employeur).
Raisons de la cessation d’activité
La cessation d’activité de l’employeur peut intervenir dans différentes situations. Il peut s’agir d’une liquidation judiciaire, d’une cessation d’activité volontaire ou encore d’une fusion ou acquisition d’entreprise entraînant la fermeture d’un établissement.
Toutefois, le fait que la cessation d’activité de l’entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ou autre ne prive pas le salarié licencié de la possibilité d’invoquer l’existence d’une faute de l’employeur à l’origine de la cessation d’activité. Les chances de succès d’un tel moyen sont cependant relativement faibles. Ce n’est que si la faute ou la légèreté blâmable de l’employeur sont démontrées que le licenciement peut être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Procédure de licenciement
Les étapes à suivre diffèrent selon le nombre de salariés de l’entreprise notamment. D’autres procédures spécifiques peuvent s’appliquer en fonction des dispositions conventionnelles ou dans le cas d’un salarié protégé.
À partir de 10 salariés, l’employeur doit notamment consulter le comité social et économique (CSE). En dehors de cette consultation la procédure reste la même :
- Envoi de la lettre de licenciement ;
- Notification de l’administration ;
- Réalisation du préavis ;
- Fin du contrat de travail et perception des indemnités.
À noter : la rupture conventionnelle ne doit pas être utilisée comme un moyen de priver le salarié d’un avantage qu’il aurait pu obtenir dans le cadre d’un licenciement économique.
Informer les représentants du personnel et les salariés
L’information doit être donnée aux représentants du personnel et aux salariés concernés le plus tôt possible, afin que les employés aient le temps de se préparer à cette éventualité.
Définir l’ordre des licenciements
Souvent définis par la convention ou l’accord collectif applicable dans l’entreprise, les critères utilisés par l’employeur pour établir l’ordre dans lequel les salariés vont être tour à tour licenciés doivent être clairement établis et communiqués aux salariés qui en font la demande par lettre recommandée.
Dans le cas où l’entreprise n’a pas de convention ou ou accord collectif auquel se référer, c’est à l’employeur d’établir lui-même l’ordre de ces critères, en toute transparence toujours.
Les éléments sur lesquels il peut s’appuyer sont :
- La situation familiale (charges, parents isolés…) ;
- L’ancienneté dans l’entreprise ;
- Les situations sociales qui pourraient compliquer la recherche d’un autre emploi (salariés handicapés ou seniors…) ;
- Les qualités professionnelles.
Dans tous les cas, la consultation des représentants du personnel est obligatoire.
Engager la procédure de licenciement économique
Une fois que l’employeur a informé les salariés concernés, il doit engager une procédure de licenciement économique. Cette procédure est encadrée par le Code du travail et implique dans certains cas la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), qui doit être négocié avec les représentants du personnel.
Droits des employés
Les salariés licenciés pour cessation d’activité ont droit à des indemnités et à un accompagnement dans la recherche de leur prochain emploi.
Indemnités de licenciement économique
Les salariés licenciés perçoivent l’indemnité légale de licenciement prévue par le droit commun, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable. C’est-à-dire au minimum :
- L’indemnité compensatrice de préavis (sauf en cas d’adhésion au Contrat de sécurisation professionnelle) ;
- L’indemnité compensatrice de congés-payés ;
- L’indemnité légale de licenciement ;
- D’autres indemnités compensatrices de préjudice sont prévues en cas de non-respect des procédures légales par l’employeur.
Ces indemnités varient en fonction de l’ancienneté du salarié et de la convention collective applicable donc.
Lorsque l’entreprise procède aux licenciements économiques, les employés licenciés ont la priorité sur le paiement des droits par rapport aux autres créanciers. Si elle ne peut pas assurer les versements, il incombe à l’AGS (association pour la gestion du régime d’assurance des salaires) de l’effectuer au titre du régime de garantie des salariés, même si l’employeur n’est pas à jour de ses cotisations AGS.
Accompagnement pour retrouver un emploi
Les salariés licenciés pour cessation d’activité peuvent bénéficier d’un accompagnement spécifique pour retrouver un emploi : actions de formation, aide de recherche d’emploi pendant son préavis afin de favoriser son reclassement professionnel.
Contestation du licenciement
Les salariés licenciés peuvent contester leur licenciement devant les prud’hommes s’ils estiment que celui-ci est injustifié ou qu’il n’a pas été effectué dans les règles. Les prud’hommes décident de reconnaître ou non le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse, ou si la procédure comporte des vices. À ce moment-là, ils ordonnent la réintégration du salarié ou le versement d’une indemnité compensatrice.
En conclusion, le licenciement pour cessation d’activité de l’employeur en France est un sujet complexe et encadré par des règles strictes. Les employeurs doivent respecter certaines procédures et les salariés licenciés pour cessation d’activité ont des droits spécifiques, notamment en matière d’indemnités. Il est important pour les employés de se renseigner sur leurs droits et de contacter un avocat en cas de litige avec leur employeur.
