Perçoit-on des indemnités en cas de licenciement pour faute grave ?

Perçoit-on des indemnités en cas de licenciement pour faute grave ?

Si les salariés licenciés bénéficient d’indemnités, le licenciement pour faute grave bouleverse la procédure de licenciement et rend caduc un certain nombre d’indemnités.

Qu’est-ce qu’une faute grave ? 

La faute grave n’est pas définie par la loi, mais un arrêt de la Cour de cassation datant de 2007, la définit comme une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.  Elle entraîne alors son départ immédiat de l’entreprise. 

La jurisprudence nous permet de définir les principaux motifs reconnus comme faute grave : 

  • l’insubordination – c’est-à-dire le refus d’exécuter une tâche prévue dans son contrat ;
  • l’absence injustifiée ou l’abandon de poste ;
  • le harcèlement, la violence ou l’injure ;
  • l’état d’ivresse pendant les heures de travail ;
  • ou encore le vol.

Pour faire l’objet d’un motif licenciement, la faute grave doit être directement imputable au salarié, même si elle est commise pour la première fois. Néanmoins, la gravité de la faute est à apprécier au cas par cas, en fonction des circonstances et des antécédents du salarié. 

Les indemnités de licenciement en cas de faute grave sont donc différentes de celles des autres types de faute, comme la cause réelle et sérieuse de licenciement ou la faute lourde (qui suppose une intention de nuire à l’entreprise).

Comment se passe un licenciement pour faute grave ?

Un employeur qui souhaite licencier un salarié pour faute grave doit suivre une procédure de licenciement stricte. Il peut commencer par notifier une mise à pied conservatoire. Puisque la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur peut demander au salarié de quitter l’entreprise durant la procédure de licenciement. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne percevra aucune rémunération. 

Cette mise à pied conservatoire ne doit pas être durée excessive et la procédure de licenciement doit être engagée concomitamment à la mise à pied conservatoire à défaut l’employeur épuise son pouvoir disciplinaire. 

L’employeur est ensuite tenu d’organiser un entretien préalable de licenciement avec le salarié. Il devra alors lui communiquer – au moins cinq jours avant la date de l’entretien, une lettre de convocation à ce dernier. Cette lettre n’a pas à préciser la faute commise par le salarié et la raison pour laquelle l’employeur envisage de le licencier. Le plus souvent c’est la convocation à entretien préalable qui comporte la mise à pied conservatoire du salarié. Mais la jurisprudence admet qu’un licenciement puisse être valablement qualifié de faute grave même lorsque le salarié n’a pas été mis à pied à titre conservatoire.

L’entretien oblige l’employeur à expliquer les motifs de licenciement et permet au salarié de s’expliquer. La jurisprudence autorise le salarié à contester les motifs lors de l’entretien et un salarié ne saurait être sanctionné en raison de son refus de faire amende honorable lors de l’entretien préalable. Si l’employeur décide de poursuivre la procédure, il doit envoyer au salarié une lettre de licenciement avec accusé de réception après deux jours ouvrables suivant l’entretien préalable et avant un mois maximum. Il doit y faire figurer les faits précis reprochés à l’intéressé. 

Cette procédure s’applique pour les salariés en CDI comme en CDD.

Dans le délai de 15 jours, le salarié peut solliciter des précisions et l’employeur pourra de sa propre initiative préciser les motifs du licenciement. Sur demande du salarié l’employeur disposera alors également de 15 jours pour préciser les motifs de son licenciement (L 1235-2 du code du travail).  

A-t’on le droit à des indemnités de licenciement en cas de faute grave ?

En temps normal, un salarié licencié bénéficie de différentes indemnités : 

  • des indemnités de licenciement – auxquelles peut prétendre un salarié en CDI licencié pour motif personnel ou économique ayant plus de huit mois d’ancienneté dans l’entreprise. Elle est calculée à partir d’un salaire de référence en fonction des années d’ancienneté, selon des règles définies par la loi. 
  • la réalisation d’un préavis de licenciement, ou le versement d’une indemnité compensatrice de préavis si son entreprise ne lui permet pas d’effectuer un préavis. 
  • une indemnité compensatrice de congés payés – qui correspond au montant des jours de congés acquis qui n’ont pas été posés. 
  • une prime de précarité – si le salarié est en CDD. 

Mais s’il est licencié pour faute grave, il perd ses droits à certaines de ses indemnités. L’indemnité de licenciement ne lui sera donc pas versée, tout comme la prime de précarité si le salarié est en CDD.

Il ne peut pas non plus prétendre à la réalisation d’un préavis ou à une indemnité compensatrice de préavis, puisque la qualification de faute grave indique qu’il ne peut théoriquement plus être conservé dans l’entreprise. Dans le cas – assez exceptionnel – où il est demandé au salarié licencié pour faute grave d’effectuer son préavis, il bénéficiera alors d’une indemnité de préavis.  

Néanmoins, il bénéficie toujours d’une indemnité compensatrice de congés payés. Ce n’est en effet qu’en cas de faute lourde que le salarié perd le droit à cette indemnité.

Comment percevoir des indemnités de licenciement malgré la faute grave ?

Le licenciement pour faute lourde ou grave entraîne donc théoriquement la perte du droit à l’indemnité de licenciement. Différentes possibilités peuvent être envisagées pour tenter d’obtenir des indemnités. 

Premièrement, vérifier dans son contrat de travail, l’accord d’entreprise ou sa convention collective si l’indemnité n’a pas été exclue en cas de faute grave ou lourde. Si cela est très peu probable, le salarié aura alors le droit de réclamer son indemnité de licenciement.  

Deuxièmement, il est possible de négocier avec son employeur pour obtenir l’indemnité de licenciement. Si rien ne l’y oblige, il arrive que certains employeurs souhaitent un apaisement ou éviter un contentieux.  

Finalement, il est possible de saisir le conseil de prud’hommes. Cette option est la plus courante, surtout si le salarié et son avocat ont des arguments à soumettre aux juges. En matière de faute grave c’est sur l’employeur que repose la charge de la preuve. Si le jugement ne reconnaît pas la faute grave, l’employeur sera condamné à payer des indemnités de licenciement. Si le caractère réel et sérieux n’est pas reconnu, l’employeur devra également verser une indemnité pour licenciement abusif en application du barème de l’article L 1235-3 du code du travail. 

La faute grave annule-t-elle le droit au chômage ?

Même en cas de licenciement pour faute grave, le salarié peut s’inscrire à Pôle Emploi et bénéficier de ses allocations chômage. Il doit pour cela remplir l’ensemble des conditions nécessaires, notamment en ayant suffisamment cotisé.

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