Un licenciement implique, en principe, le respect d’un délai de préavis. Cette période de prévenance peut au minimum aller d’un mois dans le cas où le salarié a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté à 2 mois s’il a plus de 2 ans d’ancienneté. Dans le cas où le salarié est embauché par l’entreprise depuis moins de 6 mois, le préavis de licenciement est déterminé par la convention collective ou par les usages en vigueur dans la profession. Pour tous les salariés, la convention collective en vigueur ou le contrat de travail peut prévoir une durée de préavis de licenciement plus longue.
Ce délai de préavis, qui court à compter de la notification au salarié de son licenciement et jusqu’à la date de fin de son contrat de travail, présente un intérêt tant pour le salarié (qui bénéficie d’un délai pour rechercher un emploi tout en étant rémunéré) que pour l’entreprise (dans ses démarches pour trouver un successeur). Durant cette période transitoire, le salarié continue d’exercer son poste et de percevoir sa rémunération.
Toutefois, il peut arriver que le salarié licencié soit privé ou dispensé de préavis. A ce titre, il existe plusieurs cas de figure.
Licenciement sans préavis en cas de faute grave ou lourde
Dans certains cas prévus par la loi, le contrat de travail prend fin sans préavis. Tel est le cas lorsque le salarié est licencié pour faute grave ou pour faute lourde.
La faute grave du salarié peut résulter d’une violation des consignes de sécurité, d’un vol, d’une agression d’un collègue, etc. La faute lourde correspond, quant à elle, à une faute d’une exceptionnelle gravité commise avec l’intention de nuire à l’employeur (détournement de fonds, détournement de clientèle, etc.).
Dans les deux cas, la faute rend impossible la poursuite du contrat de travail, y compris de manière temporaire. Le salarié est donc tenu de quitter son emploi au jour du licenciement, sans effectuer de préavis.
Un salarié qui commet une faute visant à porter préjudice à son employeur peut être licencié pour faute grave ou lourde. Contrairement aux autres causes réelles et sérieuses de licenciement, la qualification en faute grave et lourde empêche le salarié de poursuivre son travail dans l’entreprise et met fin automatiquement au contrat de travail : le salarié doit quitter l’entreprise le jour où il est notifié de son licenciement.
Puisqu’elle annule l’obligation de préavis, la faute grave ou lourde dispense également l’employeur de verser une indemnité compensatrice de préavis. Le salarié ne perçoit donc ni l’indemnité de licenciement, ni l’indemnité compensatrice de préavis. En revanche, il ne saurait être privé de l’indemnité compensatrice de congés payés si, au regard des vacances qui lui reste à prendre, il peut y prétendre.
A noter que, si malgré le licenciement pour faute grave ou lourde, l’employeur permet au salarié d’effectuer son préavis, le licenciement est requalifié en licenciement pour faute (faute simple, licenciement pour cause réelle et sérieuse). De même, le salarié licencié qui commet, au cours de son préavis, une faute grave ou lourde est privé de la fin de son préavis.
Attention au préavis prévu dans la convention collective ou dans le contrat de travail
Il arrive que la convention collective de l’entreprise et/ou le contrat de travail du salarié prévoient un préavis obligatoire en cas de rupture du contrat, sans établir de distinction selon le motif de la rupture. Dans ce cas, le salarié doit bénéficier d’un préavis de licenciement ou d’une indemnité compensatrice même si le licenciement est fondé sur une faute grave (Cass., soc., 20 mars 2019, pourvoi n° 17-26. 999).
Licenciement sans préavis en cas d’inaptitude ou de force majeure
En cas de force majeure (destruction de l’entreprise suite à une catastrophe naturelle, un évènement climatique imprévisible et irrésistible, etc.), le salarié ne peut, généralement, pas effectuer son préavis. Il bénéficiera toutefois de l’indemnité compensatrice de préavis.
De même, le salarié licencié pour inaptitude (lorsqu’elle est constatée par la médecine du travail) n’est pas en mesure de continuer à exercer son activité et est, dans ce cas, également privé de préavis. L’employeur n’est pas alors tenu au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, sauf si la déclaration d’inaptitude est consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail.
Par ailleurs, le salarié qui n’est plus en mesure d’exécuter son contrat de travail (par exemple parce qu’il ne réside plus en France ou parce qu’il est incarcéré) est dispensé de préavis.
La dispense de préavis à l’initiative de l’employeur
L’article 1234-5 du Code du travail permet à l’employeur de dispenser son employé de l’obligation d’exécuter son préavis, de façon unilatérale et sans avoir à se justifier. Dès lors que la décision est prise, le salarié ne peut pas s’y opposer.
Toutefois, si cette dispense de préavis intervient dans des circonstances abusives, vexatoires ou humiliantes, le salarié pourra éventuellement prétendre à des dommages et intérêts (Cass., soc. 27 février 1996 pourvoi n° 92-42.460).
La dispense de préavis ne se présume pas. Elle doit obligatoirement résulter d’une manifestation de volonté claire et non équivoque de la part de l’employeur (généralement mention est faite sur la lettre de notification du licenciement).
Le salarié à qui l’employeur demande de ne pas effectuer de préavis perçoit, pour cette période, une indemnité compensatrice de préavis qui correspond à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait effectué son préavis, c’est-à-dire à la somme de ses salaires, primes, RTT, congés payés et heures supplémentaires. L’indemnité compensatrice de préavis s’ajoute à l’indemnité de licenciement.
De son côté, le salarié licencié peut également demander à ne pas effectuer de préavis. Mais cette demande doit être acceptée par l’employeur : sans son accord, le salarié n’a pas d’autre choix que de s’exécuter. A défaut, il pourra être poursuivi pour rupture abusive de son contrat de travail et contraint à verser des dommages et intérêts pour le préjudice subi par l’employeur.
Un salarié qui demande à être dispensé de son préavis renonce à l’indemnité compensatrice et à ses droits au chômage pendant la durée légale du préavis.
L’interruption du préavis pour faute lourde ou grave
Lorsque l’employeur découvre une faute pendant le préavis il ne peut notifier une mise à pied conservatoire, le contrat étant déjà rompu. Dans un arrêt du 6 mars 2019 la Cour de cassation a jugé que la mise à pied conservatoire pendant le préavis était une mise à pied à titre disciplinaire qui met fin au préavis sans délai (Cass. soc. 6 mars 2019, P. 17-27788).
L’employeur qui entend interrompre le préavis pour faute peut donc interrompre le préavis sans engager la procédure de licenciement. Il reste toutefois tenu de suivre la procédure disciplinaire.
Même en cas de faute pendant le préavis, l’indemnité de licenciement reste due au salarié.
