Il peut arriver en tant qu’employeur ou manager, mais aussi collègue, d’être confronté au comportement irrespectueux d’un salarié. Parfois, l’insubordination d’un collaborateur peut installer un climat austère pouvant affecter le bien-être des équipes, leur cohésion voire même leurs résultats. Outre la performance, il en va de la responsabilité de l’employeur de préserver un environnement de travail sain. Selon le Code du travail : “l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés”. Voyons ensemble comment, en tant qu’employeur, vous pouvez adresser le comportement irrespectueux d’un salarié.
Définir l’insubordination
Le lien de subordination entre l’employeur et l’employé
Par définition et selon le Code du travail, le lien de subordination est l’un des éléments essentiels permettant de qualifier une personne de « salariée ». Par le contrôle de son travail, son respect des consignes et de l’autorité de la direction, le salarié accepte la hiérarchie qui découle du contrat de travail. Il s’engage à respecter certaines règles de travail et de comportement, et le cas échéant il s’expose à des sanctions. Il est essentiel en tant qu’employeur d’être en mesure d’identifier et définir ces incivilités afin de réagir.
Exemples d’actes d’insubordination
Selon la loi, il y a insubordination lorsque qu’un salarié :
- refuse de se soumettre aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique ;
- ne respecte pas les horaires réglementaires de travail ;
- s’oppose au contrôle de son manager ou de son supérieur ;
- s’abote ;
- refuse de se soumettre à une sanction disciplinaire en se rebellant ou en manifestant des signes de révolte au travail.
Son comportement est irrespectueux a un impact sur ses collègues également lorsqu’il :
- adopte un comportement agressif vis-à-vis d’un de ses collègues ou supérieur hiérarchique ;
- est verbalement violent, insultant, offensant ou vulgaire ;
- harcèle sexuellement ;
- porte atteinte à la dignité d’un salarié ;
- instaure un climat de crainte et de peur.
Situations qui ne sont PAS de l’insubordination
Toutefois, il existe des situations dans lesquelles la désobéissance est légitime. Dans ce cas, l’insubordination ne peut justifier une sanction :
- refus d’accomplir des tâches interdites par la loi ou la convention collective ;
- refus d’exécuter des tâches dangereuses pouvant mettre en danger sa sécurité ou celle d’autrui ;
- décline les tâches ne relevant pas de ses responsabilités contractuelles ;
- est simplement désagréable au travail (Cass. Soc, 15 janvier 2020, n°18-14.177).
Ces situations là ne peuvent pas être des motifs justifiant un licenciement.
Avoir conscience des conséquences
Pour le salarié concerné
Les comportements violant les politiques de l’entreprise s’exposent à des poursuites juridiques. Cela peut aller du simple avertissement au licenciement pour faute grave.
Notons aussi que certaines infractions, comme le harcèlement moral ou sexuel, sont passibles de sanctions pénales.
Pour les équipes
Au delà de créer un climat hostile comme nous l’avons vu, des comportements irrespectueux répétitifs courent le risque de :
- affecter l’image et la légitimité du manager, notamment si celui-ci ne recadre pas comme il se doit le salarié concerné ;
- s’étendre aux autres salariés au point de les inciter à un comportement identique ;
- détériorer la cohésion et la motivation de l’équipe, ce qui impactera sans nul doute la productivité de l’entreprise ;
- etc.
Savoir réagir en temps qu’employeur ou manager
Dans ce contexte, il est d’enjeu important que les employeurs ou chefs d’équipe sachent apporter la réponse adéquate aux dérives – cela en tenant compte de la gravité du comportement ainsi que du contexte dans lequel il a agi : quels sont les précédents ? Pourquoi le salarié agit ainsi ?
Saisir le contexte et les origines du problème
Communiquer de manière calme et conciliatrice avec le salarié fautif. Se rendre disponible et à l’écoute pour entendre ses explications. Offrir un espace pour échanger est le meilleur moyen de comprendre les agissements et de pouvoir y répondre de manière proportionnée.
Être à l’écoute de l’explication qui n’est pas toujours celle à laquelle on s’attend : l’employeur peut avoir une certaine part de responsabilité dans l’incivilité d’un salarié… s’il met trop de pression, fait preuve de favoritisme ou d’injustice par exemple. Tout autant de situations qui peuvent non pas justifier, mais peut-être expliquer certains comportements et entraîner donc certaines remises en question nécessaires côté employeur.
Recadrer le salarié
Selon la gravité des faits, les explications fournies ou leur persistance dans le temps, plusieurs mesures disciplinaires s’offrent à l’employeur pour sanctionner le salarié au comportement irrespectueux :
- donner un avertissement verbal et/ou écrit – qui peut être le premier pas avant une procédure de licenciement ;
- mettre à pied temporairement ;
- licencier pour faute simple ;
- licencier pour faute grave – selon la gravité de la faute, l’employeur peut demander le départ immédiat de l’entreprise, dans préavis
Licencier en dernier recours
Si, malgré les tentatives d’apaisement, les avertissements, les approches pédagogiques et méthodologiques, l’insubordination du collaborateur persiste, il est pertinent d’envisager un licenciement. Attention cependant au motif invoqué, qui doit justifier sans équivoque une telle mesure. Des propos injurieux, un comportement agressif, du harcèlement, la volonté de nuire à l’employeur peuvent être des motifs fondés, même si l’événement ne s’est produit qu’une fois, et même sur les réseaux sociaux.
D’ailleurs, si la volonté du salarié fautif était de nuire à l’employeur, celui-ci pourrait être privé d’indemnité et être condamné à en verser à l’employeur.
Prévenir de ces agissements
Sensibiliser les équipes
La règle de la politique de tolérance zéro en matière de comportements irrespectueux doit être de mise sur le lieu de travail. Les comportements inacceptables, ceux constituant une faute grave, et leurs conséquences doivent être clairement communiquées aux employés.
Mettre en place de procédures de signalement
Pour un climat serein et sécurisant, il est important de permettre aux salariés de signaler les comportements irrespectueux afin de les en soulager en agissant à la racine du problème rapidement. Et ce, sans crainte de représailles.
Recours possibles pour le salarié
Si le salarié estime être victime d’un licenciement abusif ou nul, plusieurs possibilités s’offrent à lui :
- contacter l’inspection du travail ;
- contacter le défenseur des droits ;
- saisir le conseil prud’hommes.
Dans ce cas, il recommandé de s’accompagner d’un avocat en droit du travail pour demander la réintégration du salarié et/ou obtenir des dommages et intérêts.
