Les femmes salariées du secteur privé bénéficient, avant et après l’accouchement, d’un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La durée de ce congé dépend du nombre d’enfants à charge et du nombre de naissances attendues. Pour une première ou une deuxième naissance non gémellaire par exemple, elle s’établit à 16 semaines.
Quelle que soit la durée du congé maternité, le retour dans l’entreprise est souvent une étape difficile et anxiogène. Pour anticiper au mieux cet évènement et éviter les mauvaises surprises, il est toujours préférable, avant de reprendre son activité professionnelle, de contacter le service des ressources humaines (ou son responsable hiérarchique) pour l’informer de sa date de reprise. L’occasion également de se renseigner pour découvrir si l’entreprise propose ou prévoit certains aménagements pour les nouveaux parents.
Dans tous les cas, il ne faut pas perdre de vue que la loi protège les salariées à l’issue de leur congé maternité puisqu’elle impose ainsi aux employeurs un certain nombre d’obligations que ces derniers sont tenus de respecter. Réintégration, protection contre le licenciement, visite médicale, entretien : tout ce qu’il faut savoir.
Le droit de la salariée à réintégrer son poste
En vertu de l’article L 1225-25 du Code du travail, à l’issue du congé maternité, la salariée doit retrouver son précédent emploi ou, à défaut, un emploi similaire à celui qu’elle occupait avant son départ en congé, assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Par conséquent, au retour du congé maternité, tout doit être mis en œuvre pour que la salariée retrouve son ancien poste de travail. Ce n’est qu’un défaut de pouvoir proposer la réintégration de la salariée dans son précédent emploi que l’employeur peut imposer la réintégration dans un emploi similaire.
La salariée doit également pouvoir bénéficier d’une garantie d’évolution de sa rémunération, c’est-à-dire que la salariée doit bénéficier non seulement des augmentations générales de salaire qui ont été appliquées dans l’entreprise durant son absence, mais également de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité par les salariées relevant de sa catégorie professionnelle (article L.1225-26 du code du travail).
La notion d’emploi similaire
Lorsque le poste occupé précédemment par la salariée est indisponible (c’est-à-dire lorsque les tâches qui lui étaient antérieurement confiées ont disparu), la salariée doit être réintégrée dans un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente (c’est-à-dire identique ou supérieure). Le lieu géographique et les horaires doivent rester les mêmes sauf si un changement est impératif au bon fonctionnement de l’entreprise.
La notion d’emploi similaire renvoie à la qualification de la salariée et à son expérience professionnelle.
Autrement dit, à l’issue de son congé maternité, la salariée ne peut :
- Être rétrogradée, c’est-à-dire être positionnée à un niveau hiérarchique inférieur ;
- Être affectée à un poste de travail à plus faible rémunération ;
- Perdre ses fonctions managériales ;
- Se voir retirer une partie significative de sa clientèle.
En revanche, les tâches confiées à la salariée peuvent varier à condition que la qualification professionnelle reste inchangée.
Les recours possible de la salariée
L’employeur qui manque à son obligation de proposer un emploi similaire lorsque l’emploi de la salariée n’est pas disponible s’expose à devoir verser des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.
Par ailleurs, si la salariée refuse de prendre ce nouveau poste et que l’employeur se fonde sur ce refus pour la licencier, cette dernière est alors en droit de contester le licenciement devant le Conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification du licenciement en un licenciement nul.
La salariée peut également prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur puis saisir le Conseil de prud’hommes pour faire valoir ses droits.
Enfin, le fait de ne pas retrouver son emploi ou un emploi similaire lors du retour de congé maternité s’analyse en une présomption de discrimination en raison de la situation de famille de la salariée. La salariée victime de discrimination en raison de sa nouvelle situation de famille est en droit de solliciter sa réintégration ou, à défaut, la condamnation de son employeur à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
La protection contre le licenciement
La loi protège contre le licenciement la salariée qui revient après son congé maternité.
Deux situations sont toutefois à distinguer
- Si la salariée est en congés payés dès la fin de son congé maternité : la salariée ne peut pas être licenciée durant la période de ses congés payés. Elle bénéficie d’une protection absolue qui interdit à l’employeur de rompre son contrat de travail même en cas de faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat.
- Parallèlement, la salariée bénéficie d’une protection relative contre le licenciement pendant les 10 semaines qui suivent la fin du congé de maternité ou les congés payés pris immédiatement après celui-ci. Le licenciement est alors possible mais uniquement en cas de faute grave ou si l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité. Dans les deux cas, le licenciement ne saurait avoir aucun lien avec la grossesse ou l’accouchement.
L’entretien professionnel avec l’employeur
La salariée qui reprend son activité à l’issu d’un congé de maternité a droit à l’entretien professionnel mentionné à l’article L 6315-1 du Code du travail.
Cet entretien doit être consacré aux perspectives d’évolution professionnelle de la salariée, notamment en termes de qualifications et d’emploi. C’est l’occasion pour elle d’aborder son projet professionnel, de faire part de ses potentiels souhaits de formation, d’obtenir des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience ou de solliciter son employeur sur d’éventuels aménagements d’horaires.
En aucun cas cet entretien, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise à l’intéressée, ne peut porter sur l’évaluation du travail de la salariée.
La visite médicale de reprise
Une visite médicale de reprise doit être réalisée par un médecin du travail dans les 8 jours qui suivent le retour de la salariée dans l’entreprise. C’est l’occasion de vérifier que le poste de travail retrouvé est compatible avec l’état de santé de la salariée et, le cas échéant, d’examiner quelles sont les options d’aménagement du poste.
Le médecin pourra aussi émettre un avis d’inaptitude si nécessaire. Cet examen de reprise du travail est forcément réalisé sur les horaires de travail, ou rémunéré comme du temps de travail.
Dispositions particulières pour éduquer son enfant
La poursuite de l’allaitement
La loi prévoit un aménagement d’horaires pour permettre l’allaitement durant les heures de travail, durant 1 an à compter du jour de la naissance de l’enfant. La salariée peut alors bénéficier d’une heure quotidienne pour allaiter sur place, s’absenter ou tirer son lait.
Le congé parental d’éducation
La salariée qui compte un an d’ancienneté au minimum dans l’entreprise peut choisir de bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever son enfant.
Le congé parental d’éducation n’est pas rémunéré mais la salariée peut utiliser les droits acquis sur son compte épargne temps pour le financer. Si elle en remplit les conditions, elle peut également bénéficier de la prestation partagée d’éducation de l’enfant servie par les caisses d’allocations familiales (CAF) ou par les caisses de mutualité sociale agricole pour les personnes qui relèvent du régime agricole.
Une procédure allégée en cas de démission
Pour élever son enfant, la salariée en CDI peut, sous réserve d’en informer son employeur au moins 15 jours à l’avance (par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre récépissé), rompre son contrat de travail à l’issue du congé de maternité ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance de son enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d’indemnité de rupture.
Dans l’année suivant la rupture de son contrat, la salariée peut solliciter sa réembauche par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre récépissé. Elle bénéficie alors d’une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre
La gestion des congés
Les congés payés annuels qui n’auraient pas été pris du fait du congé maternité sont maintenus même si la période de référence a été dépassée pendant l’absence de la salariée.
En tant que jeune parent, la salariée peut également bénéficier de congés ou absences pour enfant malade. Il s’agit d’un congé non rémunéré d’une durée de 3 à 5 jours par an selon l’âge de l’enfant ou le nombre d’enfants à charge (sauf convention collective plus favorable)