Le licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé est rigoureusement organisé par le droit du travail. Médecin du travail, CSE, inspecteur du travail : chacun a son rôle à jouer au cours de ce processus pour s’assurer que le licenciement n’a pas de lien avec les fonctions de représentant du personnel du salarié concerné.
Qu’est-ce qu’un salarié protégé et pourquoi l’est-il ?
Pour faire obstacle aux employeurs tentés d’intimider leurs salariés aux fonctions représentatives ou de les attaquer suite aux actions menées dans le cadre de leur mandat, le Code du travail prévoit une protection particulière en matière de licenciement à l’attention de ces élus. Un salarié protégé peut être :
- un membre de la délégation du comité social et économique (CSE) ;
- un délégué syndical ;
- un représentant des salariés ou délégué du personnel au CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) etc.
Cette protection est valable également pour les candidats aux élections professionnelles s’ils peuvent prouver que leur volonté de se présenter était connue de l’employeur et aux anciens représentants du personnel pendant une durée de 6 mois.
La protection s’applique également aux titulaires de mandats extérieurs (Conseillers du salariés, conseillers prud’hommes …) dès lors que l’employeur a été informé au plus tard à la date de l’entretien préalable du mandat extérieur possédé par le salarié.
Qu’est-ce que cette protection implique ?
Cette protection rend obligatoire l’accord de l’inspection du travail pour licencier le salarié concerné, qu’il soit en CDI, CDD ou en intérim. Le salarié est protégé pendant toute la période de son mandat et même après en fonction de son statut.
Quels sont les risques à licencier un salarié protégé ?
Le Code du travail interdit qu’un salarié protégé soit licencié sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Sans cette autorisation, le licenciement serait nul et l’employeur pourrait être sanctionné pour délit d’entrave.
Alors, quelle est la procédure adéquate pour licencier un salarié protégé ?
Le licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé se fait en plusieurs étapes. Il est nécessaire de dissocier deux procédures :
D’abord celle de licenciement classique (procédure dite de droit commun) ;
Puis celle spécifique aux salariés protégés dans le cadre d’un licenciement.
La procédure de droit commun du licenciement après l’avis d’inaptitude
L’obligation légale de reclassement du salarié
Lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte à reprendre son travail, l’employeur est obligé de lui proposer un autre emploi adapté à ses capacités. Le salarié a le droit de refuser ce reclassement proposé dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe. Dans ce cas de figure, ou si l’employeur est dans l’incapacité de proposer une alternative, alors le licenciement est envisagé.
Pour être valide, cette étape de recherche de reclassement doit être sincère, précise et compatible – sauf dans le cas où la médecine du travail est défavorable à tout reclassement dans l’emploi.
Première consultation du comité social et économique (CSE) : étude des opportunités de reclassement
Entre l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail et la proposition de reclassement par l’employeur, chacun des représentants du personnel doit être consulté au sujet des postes de travail de remplacement possibles.
Un reclassement trouvé et accepté par le salarié protégé inapte marque la fin des démarches, sinon le début de la procédure de licenciement.
Impossibilité de reclassement : engagement de la procédure de licenciement spécifique aux salariés protégés
L’avis d’inaptitude a été prononcé par la médecine du travail et aucun reclassement n’a pu être organisé (le salarié a refusé ou aucune opportunité correspondante n’a été trouvée) : c’est le moment d’engager la procédure de licenciement. Celle-ci se déroule en plusieurs étapes strictement définies par rapport au statut particulier de l’employé.
Deuxième consultation du comité social et économique (CSE) : avis sur le licenciement
Qui dit licenciement dit entretien préalable, à l’occasion duquel l’employeur expose les motifs du licenciement envisagé au salarié.
C’est après cet entretien que le CSE intervient pour la deuxième fois. Cette fois-ci le salarié concerné est convoqué. Lors de la réunion, le comité vote l’approbation ou la désapprobation du licenciement après avoir pris connaissance, au moins trois jours avant, de tous les éléments du dossier :
- les motifs de licenciement ;
- les détails de la situation professionnelle du salarié dans l’entreprise et son contrat de travail ;
- l’avis d’inaptitude du médecin du travail ;
- la consultation des membres du comité social et économique ;
- les éléments montrant l’impossibilité de reclassement du salarié ;
- la convocation à l’entretien préalable ;
- ainsi que tout autre élément pouvant paraître utile pour la bonne information et la consultation du comité.
Cette consultation n’a pas à intervenir pour les mandats extérieurs. Elle est cependant obligatoire pour les autres salariés y compris les candidats non élus et les anciens membres pendant une période de 6 mois.
En réalité, l’avis du CSE n’a pas d’incidence réelle sur la suite du processus. Il est simplement transmis à l’inspection du travail qui pourra s’en servir ou non pour rendre sa décision.
L’autorisation de l’inspecteur du travail
Il s’agit de l’étape ultime et obligatoire du processus de licenciement d’un salarié protégé. La demande doit être envoyée à l’inspecteur par lettre recommandée sous 15 jours après l’avis du CSE. Il contrôle :
- le respect de la procédure spéciale de licenciement et la consultation correcte des représentants du personnel sur le reclassement du salarié ;
- la tentative sincère et complète de reclassement par l’employeur ;
- et surtout l’absence de lien entre le licenciement et le mandat de représentation du personnel.
- Il auditionne également l’employeur et l’employé à l’occasion d’une enquête contradictoire et donne sa décision dans un délai de deux mois.
Si l’inspecteur du travail autorise le licenciement, l’employeur peut adresser la lettre officielle au salarié protégé en reprenant la suite de la procédure de licenciement de droit commun.
En cas de refus de l’autorisation de licenciement, la procédure est annulée. Le salarié protégé doit être maintenu dans son emploi aux conditions antérieures.
Les recours possibles
Deux recours sont possibles au cours du processus de licenciement pour inaptitude :
contre l’avis prononcé par le médecin du travail en référé prud’homal
contre le refus ou l’autorisation de licenciement par l’inspecteur du travail, dans le délai de deux mois après cette réponse.
Le recours peut être présenté soit par la voie administrative auprès du ministre du travail,
soit par la voie contentieuse en saisissant le tribunal administratif et peuvent aller jusqu’au Conseil d’Etat.
