L’importance du secteur géographique lors d’une mutation

Un salarié peut-il de refuser de changer de lieu de travail ? Tout dépend du lieu qui lui est proposé et du secteur géographique dans lequel il exerce. En l’absence de clause de mobilité dans son contrat de travail, son éventuel refus pourra alors être sanctionné (ou pas) par son employeur. Explications.

Un employeur peut-il imposer à un salarié de changer de lieu de travail ?

La mention du lieu de travail dans le contrat de travail n’empêche pas un salarié de se voir imposer une mutation. Pour la Cour de cassation, cette mention n’a en effet qu’une valeur informative. Par conséquent, ce n’est que lorsque le contrat de travail stipule, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail uniquement dans un lieu déterminé, qu’un changement d’affectation nécessite l’accord du salarié.

Sauf rares exceptions, le salarié conserve toutefois le droit de refuser son changement d’affectation dès lors que son nouveau lieu de travail se trouve dans un secteur géographique différent de celui dans lequel il exerçait jusqu’à maintenant. En revanche, si le salarié est affecté dans le même secteur géographique, il ne peut, sans raison valable, s’opposer à sa mutation. Un tel refus constitue une faute que l’employeur peut sanctionner, le cas échéant, par un licenciement.

En résumé :

  • Le fait de changer l’affectation d’un salarié en un autre lieu situé dans le même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail, relevant du pouvoir de direction de l’employeur. Par conséquent, le salarié qui s’oppose à une telle mutation sans justification valable (comme, par exemple, un bouleversement des conditions de vie de sa famille) s’expose à des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement. 
  • En revanche, le fait de changer l’affectation d’un salarié en un autre lieu, situé dans un secteur géographique différent, s’analyse en une modification du contrat de travail, nécessitant l’accord du salarié. A ce titre, elle peut lui être proposée, mais jamais imposée. Si le salarié la refuse, l’employeur a alors deux possibilités : renoncer à la modification du contrat de travail et rétablir le salarié dans son emploi initial ; ou encore engager une procédure de licenciement mais pour un motif qui ne soit pas basé sur le refus. 

Attention : une affectation occasionnelle (liée à des circonstances exceptionnelles) ou une mobilité géographique temporaire hors du secteur géographique directement liée aux fonctions au salarié ne constitue pas une mutation et ne peut donc, en principe, faire l’objet d’un refus.

Enfin, dans le cas particulier où le contrat de travail prévoit une clause de mobilité géographique, l’employeur peut imposer au salarié une modification de son lieu de travail parfois même si la mutation engendre un changement de secteur géographique. Pour être valable, la clause de mobilité doit répondre à un besoin objectif de l’entreprise mais, surtout, définir précisément sa zone géographique d’application. Dans ce contexte, la zone géographique peut porter sur plusieurs secteurs géographiques. Dès lors, le refus du salarié de changer de lieu d’affectation ne sera valable que si la mutation porte sur une zone non prévue à la clause (ou si la clause porte atteinte de manière disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale).

Lorsque le contrat comporte une clause de mobilité, il est également à noter que l’employeur ne peut imposer au salarié la fin du télétravail sans l’accord expresse du salarié, dans le silence du contrat (Cass. Soc. 31 mai 2006 n°04-43592).

Comment se définit le secteur géographique ? 

Le secteur géographique ne correspond ni aux découpages administratifs (régions, départements ou encore communes), ni à la notion de bassin d’emploi.

Pour déterminer si le nouveau lieu de travail se situe ou non dans le même secteur géographique, les juges du fond tiennent compte de plusieurs éléments objectifs comme, par exemple : 

  • La distance kilométrique entre les deux lieux de travail ;
  • L’existence ou non de moyens de transports entre les deux sites ;
  • Les conditions de circulation et la topographie du terrain entre les deux zones. 

Chaque situation est analysée au cas par cas. Bon nombre de décisions relatives à la région parisienne ont été rendues en la matière par la Cour de cassation. Ainsi, par exemple, il a été jugé qu’une mutation entre Levallois-Perret et Nogent-sur-Marne n’excédait pas les limites d’un secteur géographique, les temps de trajets pour la salariée restant les mêmes (Cass, soc., 21 mai 2008, pourvoi n° 07-41.640).

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